mardi 16 juillet 2013

La culture d'entreprise, c'est du vent

Lorsque nous nous sommes lancés dans le projet Vadequa il y a trois ans, notre idée de mesurer les cultures d'entreprises a à la fois suscité beaucoup d’intérêt, et beaucoup de scepticisme.

De l'intérêt d'abord car beaucoup de salariés et de dirigeants d'entreprise ont eux aussi l'intuition que la culture joue un rôle majeur au sein des organisations. Les salariés ont compris que leur bien être et leur engagement est lié à leur adéquation avec la culture de leur entreprise. Les dirigeants ont quand à eux assimilé le fait que dans les organisations post-industrielles, les interactions entre les personnes comptent d'avantage que des produits dont le cycle de vie se réduit et les bilans comptables tournés vers le passé.

Du scepticisme ensuite car la tâche de mesurer une culture semble difficile. Tout d'abord, chaque culture est unique et possède ses propres particularités. Ensuite, il existe de multiples sous-cultures au sein de chaque organisation. Il se pose aussi la question du point de vue : est-ce les salariés ou les dirigeants qui détiennent la vraie vision de la culture de l'entreprise ? Finalement, le tout est mouvant : une culture est dynamique et résulte de l’interaction entre les membres de l'organisation, entre eux et avec leur environnement.

Dans ce billet, je voudrais donner raison aux sceptiques (dans un premier temps en tout cas). Certes, il existe au niveau de la recherche en cultures organisationnelles des méthodes pour mesurer la culture d'une entreprise via des questionnaires à destination des salariés. Mais ces méthodes peinent à saisir la nature dynamique des organisations, ainsi que les différences de perception entre les répondants.

Chaque salarié voit la culture de l'entreprise différement

Il est intéressant de constater que lorsque l'on interroge des salariés sur leur entreprise, on observe des visions radicalement différentes. Le graphique ci-dessous représente les réponses des salariés d'une entreprise que nous avons audité.

Le point noir représente la médiane des réponses. Il nous permet de dégager une tendance générale mais on constate que les réponses sont dispersées. Comment peut-on expliquer qu'une entreprise soit perçue de manière aussi différente par les salariés qui y travaillent ? Et si la mesure de la culture repose sur des perceptions, comment peut-on être sûrs de la fiabilité de la mesure ?
Vision de l'entreprise par les salariés selon le Modèle des Valeurs Concurrentes de Quinn.


Pour expliquer cette différence de perspective il faut regarder du coté des différences individuelles. Le graphique ci-dessous place les salariés de l'entreprise sur les mêmes axes selon leurs valeurs individuelles. De même, on observe une dispersion importante. La dispersion des visions de l'entreprise est-elle due à la dispersion des valeurs individuelles ? Autrement dit, les valeurs personnelles servent-elles de référence lorsque les salariés évaluent leur entreprise ?
Valeurs personnelles des salariés de l'entreprise

Voir la culture d'entreprise comme le vent

Au vu des limites de la mesure de la culture d'entreprise par une médiane des réponses couplée à une mesure de dispersion, je vous propose une perspective différente sur la culture d'entreprise.

Si les valeurs individuelles servent de référence en matière de perception, alors il faut partir de ce point d'ancrage pour représenter la culture d'entreprise. Sur le graphique ci-dessous, les points représentent les valeurs individuelles des salariés et les flèches représentent la différence entre leurs valeurs et celle de l'entreprise. Autrement dit, les flèches indiquent le sens dans lequel les salariés aimeraient voir évoluer leur entreprise.

En somme, au lieu de voir la mesure de la culture d'entreprise comme une mesure globale résultant d'une agrégation de point de vue hétérogènes, on peut la voir comme une mesure d'un flux en certains points. Comme il est plus juste de représenter le vent sous forme de flux à l’échelle d'un pays (essayez donc de trouver une "médiane" du vent sur cette carte), il en est de même pour une culture.


Ce changement de perspective révèle des nuances jusque-là ignorées par les outils actuels, notamment :
  • la présence de sous-cultures (comparez les flèches de la partie supérieure du graphique et celles de la partie inférieure) ;
  • les multiples dynamiques en oeuvre au sein de l'entreprise ;
  • une mesure plus juste de la tendance principale de la culture (là ou les flèches sont le plus courtes est l'endroit ou les salariés se sentent le mieux à leur place).

Développements futurs

À ma connaissance, nous sommes les premiers chez Vadequa à proposer une telle perspective et j'espère dans un premier temps qu'elle enrichira votre réflexion concernant les mécanismes culturels qui œuvrent au sein d'une entreprise.

Ceci-dit, il est possible que cette perspective ne se limite pas à des aspects explicatifs. Les plus enclins aux mathématiques reconnaîtront dans le graphique ci-dessus un champ de vecteurs. Or, il existe autour de cet objet un arsenal mathématique très utile pour étudier et prédire les systèmes dynamiques, habituellement en physique. La culture d'entreprise étant de nature dynamique, dans quelle mesure peut-on donc appliquer ces techniques ?