vendredi 26 avril 2013

Open allocation ou pourquoi j'abandonne mon titre de CTO


Quel est le point commun entre Valve, Github, et Gore & Associates

Réponse : ces entreprises ne se contentent pas d'innover par leurs produits. Elle ont aussi choisi d'encourager cette innovation (et la qualité de vie de leurs salariés) en inscrivant au coeur de leur culture d'entreprise un système inhabituel : l'open allocation.

Un système organisationnel qui garantit un maximum de latitude décisionnelle aux salariés

Partons de ce principe : si vous ne pouvez pas convaincre des salariés de vous suivre, vous n'êtes pas un leader et vous ne méritez pas votre place hiérarchique.

Dans un système d'open allocation vous ne pouvez pas forcer un subordonné à travailler sur votre projet. Les salariés sont libres de choisir leur projet... ou de lancer une nouvelle initiative. S'ils réussissent à convaincre quelques-uns de leur collègues, alors ils deviendront leaders de ce nouveau projet.

Il n'existe donc pas de hiérarchie prédéfinie, au lieu du management (gestion des ressources) on privilégie le leadership (motivation de followers).

C'est un système ou l'on peut voter... avec ses pieds. Une adhocracie plus qu'une démocracie donc.

Sur quoi travailler ?

Mais si tout le monde est libre de choisir sur quoi travailler, comment les salariés vont-ils faire les bons choix et travailler sur les projets utiles ?

Chez Vadequa, étant un éditeur SaaS, nous avons la chance de pouvoir mesurer quasiment tout : de l'efficacité de notre démarche commerciale à l'utilisation des fonctionnalités de notre application. On sait donc ce qui est efficace et ce qui ne l'est pas. Et si l'on ne sait pas - ou que l'on n'est pas d'accord - il est du devoir de chacun de collecter les données nécessaires à la prise d'une décision éclairée.

L'open allocation, ce n'est donc pas le "Club Med". On choisit un projet car il est vecteur de développement pour l'entreprise.

Et le travail pénible ?

Choisir de réaliser un travail pénible est le meilleur moyen de démontrer sa valeur. Si la reconnaissance est votre source de motivation, ce sont les projets là qu'il faut choisir. Dans un système d'open allocation, on n'est pas un bon leader si l'on ne sait pas servir (voir le servant leadership).
Demandez-vous aussi : si personne ne veut faire certaines tâches, sont-elles vraiment utiles ?

Et si certains ne font rien (de bien) ?

C'est plutôt rare mais cela peut arriver. Passé le nécessaire délai d'adaptation, ils sont invités à rejoindre une autre entreprise dont la culture leur convient davantage. 

Et comment motiver de futurs cadres dirigeants ambitieux ?

Un système d'open allocation permet d'éviter d'attirer des profils "toxiques". En effet, si l'ambition principale d'un cadre est de consolider son pouvoir ou d'extraire un maximum d'avantages, il comprendra qu'un tel système ne lui convient pas car il ne trouvera pas de followers pour le suivre volontairement. En revanche, si son ambition est de leader un projet ambitieux, alors il saura que l'open allocation est le meilleur moyen d'avoir des followers motivés et compétents. À lui alors de démontrer sa capacité de leadership.

Open allocation chez Vadequa ?

Les jeunes startups comme la notre ont en général par nature un système d'allocation ouverte : les salariés rejoignent un projet non pas pour des avantages financiers mais pour son intérêt et son impact.
Mais autant prendre de bonnes habitudes dès le début : il ne peut pas y avoir de directeur technique dans un système d'allocation ouverte. Si expertise il y a, elle doit être reconnue par les autres et non pas imposée par un titre.

J'abandonne donc mon titre de Chief Technical Officier pour me concentrer sur l'essentiel : développer un produit innovant qui ravit nos clients ; ainsi qu'une culture d'entreprise durable – dont l'open allocation fera je l'espère partie !

dimanche 7 avril 2013

"Ce n'est pas comme cela que ça marche."

Depuis que nous avons créé notre startup, j'ai entendu cette phrase un certain nombre de fois, que ce soit au niveau des choix produit, des méthodes de ventes ou encore du style de management. Souvent cela est suivi par : d'après mon expérience voici ce qu'il faut que vous fassiez.

Il s'agit des pires conseils. Bien intentionnés certes, mais particulièrement à coté de la plaque pour une startup innovante.

Être prisonnier de sa culture

Lorsque l'on créé une startup innovante, ce n'est pas pour reproduire le passé mais pour créer le futur. L'expérience n'a de valeur que si elle entraîne la sagesse. Et la sagesse c'est prendre du recul par rapport à ses expériences. Il faut en identifier les principes sous-jacents et non pas reproduire les comportements de manière aveugle.
Êtes-vous sûr que votre expérience s'applique à la situation nouvelle ? Avez-vous identifié le dilemme sous-jacent à la situation ?


Un équilibre stratégique

En parlant de dilemme, appliquons l'approche à ce billet. Une entreprise s'inscrit dans plusieurs cultures : celle de ses métiers, de sa région, de son pays, etc. Dans quels cas une entreprise doit-elle s'inscrire dans la culture dominante, dans quels cas doit-elle en départir ?

Une entreprise dont la culture est similaire à celle de son pays réduit son risque et optimise sa productivité. En effet, elle fluidifie la communication avec ses partenaires (clients, institutions, salariés) et s'inscrit dans leur logique.

En revanche, une entreprise donc la culture va à l'encontre de celle de son pays se différencie de ses concurrents et crée potentiellement un avantage compétif sur le long terme. En effet, il peut être plus difficile de reproduire une culture que de copier un produit. Elle augmente aussi son risque d'échec car sa différenciation ne correspond peut être pas à un marché présent ou futur.

Le dilème est donc le suivant : plus vous voulez être innovant, plus il vous faudra vous différencer en allant à contre courant de la culture dominante. En conséquence, vous diminurez votre productivité immédiate, augmentrez votre risque mais vous augmentrez aussi votre potentiel de rupture (et donc de gain).

Yes you can

Vous me direz peut être que cela est trop théorique, que le poids de la culture nationale fait la réalité des choses. Pas si vous en croyez ces études.
Elles montrent en effet que les fondateurs d'entreprise ont une grande latitude dans leurs choix et que la culture nationale n'a qu'un faible impact. C'est plutôt rassurant au regard de l'incompatibilité entre la culture française et l'innovation. Il existe donc une large place à la réussite individuelle en matière d'innovation.



En conclusion, oui, ce n'est pas comme cela que ça marche habituellement. Mais c'est comme cela que ça marche chez nous car nous voyons le futur différement... et c'est peut être comme cela que ça marchera chez vous un jour. Observez, adoptez, et améliorez pour créer le futur qui vous plaît.