samedi 26 janvier 2013

Existe-t-il un lien entre vos critères de recrutement et la performance de vos salariés ?

Pour mesurer l'efficacité d'un processus de recrutement, une première étape est le calcul de la corrélation entre les critères de recrutement à la performance des recrutés.

Pourquoi la performance ? La satisfaction et l'engagement ne comptent-t-ils pas ? Si bien sûr, mais c'est que la performance est au centrale au travail. Contrairement à l'intuition, il semblerait que ce soit la performance qui mène à la satisfaction et non l'inverse...


La corrélation, en français

Une corrélation sert à établir la force d'une relation entre deux notes. En recrutement, plus une corrélation est forte, plus il existe un lien direct entre le critère et la performance, et plus le processus peut être considéré comme efficace.

Le calcul d'une corrélation donne un nombre entre -1 et 1 :
  • Une corrélation de 0,1 à 0,3 indique une relation faible
  • Une corrélation de 0,30 à 0,49 indique un relation modérée
  • Une corrélation de 0,5 à 1 indique une relation forte

Si une corrélation est négative, c'est que le critère et la performance évoluent en sens inverse. Ceci-dit, hormis le sens de la relation, l'interprétation est la même.


Des exemples de corrélations (image de Wikipedia)


L'avantage de la corrélation c'est que vous pouvez la calculer facilement avec un tableur. Sous Excel, il faut utiliser la fonction CORREL.

Voici une feuille Excel où j'ai créé un exemple avec des notes factices que vous pourriez recueillir lors d'un processus de recrutement. Vous pouvez en faire une copie et la modifier avec vos propres données :
https://docs.google.com/file/d/0B6TJ2W_M9IK9VmQ1d0pVWWRxSjQ/edit

Quelques précautions statistiques

  • Si vous n'avez pas assez de données, votre corrélation n'est sans doute pas significative. Voyez la feuille d'exemple pour voir si la corrélation que vous observez est due au hasard.
  • Une corrélation n'indique pas forcément un lien de causalité entre le critère et la performance. Elle peut notamment être due à un critère inconnu commun à la performance et au critère. Ou encore, peut-être que le lien est dans l'autre sens : la performance cause le critère !
  • À l'inverse, une faible corrélation ne signifie pas à coup sûr qu'il n'existe pas de lien entre le critère et la performance. Cela peut être le cas lorsque la relation est indirecte et/ou complexe.


Quelques précautions concernant les variables psychologiques

Les critères de recrutement possibles sont nombreux, certains ont toutefois démontré plus de succès que d'autres. En voici quelques uns des plus utilisés (attention, ils ne sont pas tous efficaces !) :

Mais avant de se précipiter sur les critères, il faut déjà savoir ce que l'on recherche lorsque l'on parle de performance.

On peut séparer la performance en deux aspects :
  • La performance à la tâche : le salarié accomplit-il le travail qui lui est assigné ? Par exemple, respecte-t-il les délais, le niveau de qualité attendu ?
  • La performance contextuelle : le salarié contribue-t-il à la bonne marche de l'entreprise ? Par exemple, soutient-t-il ses collègues ? Participe-t-il à l’élaboration de processus organisationnels ?
Aux différents aspects, différents critères...


Finalement, mais non moins important, qui mesure la performance ?

Le plus couramment, il s'agit d'une combinaison :
  • du manager
  • des pairs
  • des subordonnés
  • des clients

À chaque évaluateur ses biais mais aussi une capacité unique à évaluer tel ou tel aspect de la performance...

Conclusion

La corrélation est un premier indice qui à l'avantage d'être facile à calculer et à interpréter. Avec un minimum de prudence, vous pourrez donc commencer à mesurer l'efficacité de votre processus de recrutement.

Si vous n'êtes pas satisfaits de vos résultats, vous pouvez m'envoyer vos données anonymisées, j'y jetterai un coup d'oeil avec des méthodes plus avancées qui s'avèrent utiles lorsqu'il s'agit de combiner les critères. Comme vous avez pu le voir, il peuvent vite devenir nombreux...