dimanche 20 janvier 2013

3 exemples de cultures d'entreprises qui innovent - Partie 2: Gore & Associates

Pour mon deuxième billet sur les cultures qui innovent (voir aussi partie 1partie 3) je vais vous parler de Gore et Associates, entreprise connue en particulier pour son matériau vedette : le Gore-Tex.

Dans mon précédent billet, j'ai décrit la culture de Valve un studio de développement avec une structure organisationnelle plate. Il se trouve que Gore à été pionnière en la matière avec le concept d'organisation en réseau (Bill Gore était une chimiste, il s'est inspiré de la structure des cristaux).

Gore et Associates a été fondée en 1958 et compte environ 9000 salariés de nos jours. Toutefois, il ne faut pas les appeler des "salariés". Dans la terminologie Gore, il s'agit d'"associés"...

La culture Gore

Chez Gore comme chez Valve (voir partie 1), il n'existe pas de hiérarchie prédéfinie et l'on préfère le concept de leader à celui de manager.
L'entreprise est constituée d'équipes de petite taille (des task forces) organisées en réseaux. Tous les associés ont leur responsabilité dans les résultats de l'entreprise et en particulier les leaders d'équipe qui doivent s'assurer que leur projet répond à des objectifs de résultat.

Les différences entre la culture Valve et la culture Gore

Commençons par les inconvénients de la culture Valve. À quoi n'est pas bon Valve ? Selon son propre livret d'accueil, l'entreprise peine à aider les salariés à trouver leur voie et à les mentorer.
Chez Valve, il est clairement indiqué que si vous n'êtes pas capable de décider ce que vous devez faire vous-même, vous allez droit à l'échec.

Gore a opté pour une culture plus collaborative ou le mentoring à justement toute sa place. Avec un peu d'expérience vous pouvez devenir soit leader, soit mentor (ou les deux). Le rôle du mentor est justement d'aider les nouveaux venus à trouver leur place.

D'autres mécanismes inscrits dans la culture de Gore sont aussi présents encouragent l'esprit collaboratif :

  • la communication ouverte ;
  • l'insistance sur la responsabilité sociale de l'entreprise ;
  • l'insistance sur l'accompagnement de la diversité ;
  • le concept de la "ligne d'eau" ou les associés doivent consulter les autres avant de prendre une décision qui entraîne un risque important pour l'entreprise.

La où chez Valve on insiste plutôt sur la prise de risque et la tolérance à l'erreur qui va avec, chez Gore on privilégie une approche qui repose d'avantage sur l'intelligence collective et la coopération afin de protéger la réputation de l'entreprise.

En résumé, pour réussir chez Gore il vous faudra pouvoir tolérer le fait que l'entreprise est peu structurée mais des mentors seront là pour vous aider.


La culture de Gore par rapport à celle de Valve

Moins innovant que Valve ?

Cet accent sur la collaboration encourage-t-il ou nuit-t-il à l'innovation ? Difficile à juger pour l'instant vu le peu de recul que l'on a concernant Valve. Coté Gore, l'entreprise a continué à innover avec ses 2000 brevets...

Peut être que le glissement vers une culture d'avantage collaborative est le résultat de la croissance d'une entreprise. Autant une jeune entreprise peut se permettre de lâcher ses salariés dans la nature et de les laisser faire leur erreurs formatrices, autant il faudra les accompagner lorsque la complexité de l'entreprise augmente et que sa réputation est à protéger.