samedi 19 janvier 2013

3 exemples de cultures d'entreprises qui innovent - Partie 1: Valve


Dans mon précédent billet je me suis intéressé aux faiblesses de la culture Française en matière d'innovation et son influence sur nos entreprises. Mais ne sombrons pas dans le pessimisme, des alternatives sont possibles...

Voici donc une série de billets portant sur trois cultures d'entreprise uniques qui ont fait de l'innovation leur crédo.

Commençons par une entreprise Américaine relativement jeune, Valve Corporation, qui a retenu mon attention de par son innovation organisationnelle radicale.

Steam, une plateforme pionnière de distribution
de jeux vidéos développée par Valve


La culture Valve

Valve Corporation est un éditeur de jeux vidéos fondé en 1996 qui compte environ 400 salariés en 2013. Sa culture originale l'a amenée à se pencher sur une question surprenante : à quoi sert une entreprise ?

Une théorie économique derrière la culture de l'entreprise

Pourquoi au lieu d'être des salariés, les membres d'une entreprise ne sont-ils pas des freelances ?
La réponse correspond à la théorie économique suivante : une entreprise est un espace où le marché n'opère pas. Par conséquent les coûts de transaction sont nuls en son sein : les salariés ne négocient pas les prix entre eux, les secrets sont gardés sans qu'il soit nécessaire d'établir des contrats complexes, etc.

Toutefois, en contrepartie de l'absence de coûts de transactions, l'entreprise perd en efficience car elle n'est plus soumise au marché en interne : l'allocation des ressources est faite par une hiérarchie plutôt que des agents indépendants. Or, la planification est une source d'inefficience économique comme l'a montré l'expérience Soviétique...

L'allocation libre

Valve a choisi une culture très innovante pour répondre à ce problème en instaurant un marché alternatif : celui du temps et de la volonté des salariés. Suivant un système d'allocation libre, les salariés choisissent de consacrer leur temps librement aux projets qu'ils jugent intéressants pour la réussite de l'entreprise.

Des leaders plutôt que des managers

Ainsi, un individu ne peut mener un projet que s'il est suivi librement par d'autres. Or, ce qui fait la différence entre un manager et un leader est qu'un manager est nommé alors qu'un leader est suivi volontairement par ses followers. Chez Valve, ce sont donc des leaders qui sont à le tête des projets.

L'inconvénient de la culture Valve

Une culture comme celle de Valve présente une faiblesse majeure : elle ne fonctionne qu'a condition les salariés se sentent responsables des résultats économiques de l'entreprise sur le long terme. De plus, les salariés doivent être des personnes dotées d'une motivation intrinsèque forte car il n'y aura pas de managers pour les suivre de près.
Par conséquent, Valve attache une importance primordiale à son processus de recrutement afin de n'intégrer que des personnes qui s'épanouissent en situation d'autonomie.

Les coopératives ne sont pas la seule alternative

Lorsque l'on cherche des alternatives aux modes de management traditionnels  on a tendance en France à toujours se tourner vers les coopératives telles que les SCOP. Pourtant, vous remarquerez que Valve n'est pas une coopérative. Une coopérative dispose d'une hiérarchie tout en suivant des principes démocratiques (un salarié = une voix). À l'inverse, Valve ne dispose pas de hiérarchie et ne suit pas forcément des principes démocratiques mais plus celui du : "qui m'aime me suive". Ce principe est plus adapté à une culture d'innovation de par la liberté qu'il offre en se passant du consensus qui privilégie par nature le status quo.



La culture de Valve survivera t-elle sur le long terme ? L'avenir nous le dira mais dans mon prochain billet je montrerai qu'une autre entreprise avec une culture similaire existe depuis les années 50 et est toujours en pleine forme de nos jours : Gore & Associates avec ses 9500 salariés.

Update : les Partie 2 et Partie 3 sont maintenant disponibles.