samedi 25 août 2012

Startups : les bons critères pour ne pas regretter ses recrutements

VIRÉ. C'était bien les droides que vous recherchiez finalement.

Intelligence ou compétences techniques ?


Comptez-vous garder vos salariés plus de 2 ans ?
Pensez-vous que votre startup est suceptible de pivoter d'une manière ou d'une autre ?

Si vous avez répondu non à ces deux questions, vous êtes probablement une société de services dont le business est de refiler vos consultants le plus vite possible à vos clients afin de ne pas avoir à subir les conséquences de vos recrutements à la va-vite.
Dans ce cas, privilégiez les compétences techniques en adéquation avec les besoins immédiats de vos clients, ne lisez pas la suite de ce post et allez directement chez monster.com.

Sinon, privilégiez l'intelligence. Les compétences s'acquièrent alors que l'intelligence est stable dans le temps. Vous serez bien content d'avoir des salariés capables dans 2 ans, au moment où votre entreprise décollera à grande vitesse.
Cela ne veut pas dire qu'il ne faille que recruter que des personnes au QI d'Einstein. Assurez-vous simplement que le minimum requis soit présent selon les nécessités du poste. Par exemple, recruter un ingénieur en informatique avec un QI moyen est une erreur certaine sur le long terme.

Personnalité

Ne me parlez pas d'intelligence émotionnelle. C'est un concept purement marketing à faible validité scientifique. L'intelligence émotionnelle est tout simplement un mélange d'intelligence tout court et de certains traits de personnalité (comme la conformité).

Alors abordons les choses sous un angle sérieux et scientifique : la personnalité.

La personnalité, comme l'intelligence, est stable dans le temps. Il s'agit de préférences comportementales dont fait preuve un individu en général (et pas dans toutes les situations, bien sur qu'on est capables de se forcer ponctuellement à adopter un comportement si nécessaire).

Il n'existe pas de personnalité idéale. Évidement, il existe des traits qui sont très généralement positifs tout comme d'autres sont très généralement négatifs.
Mais au final, peu importe. Chaque poste requiert des traits différents. Et tout est dans la nuance. Ne pensez pas métier, pensez à votre entreprise en particulier et aux taches que le candidat devra accomplir.

En effet, les études scientifiques qui cherchent à établir des liens entre traits de personnalité et performance par métier sont très peu convaincantes.
Au final cela n'est pas forcément très surprenant : recherche-t-on les mêmes traits de personnalité chez un vendeur de voitures d'occasion et un vendeur de voitures de luxe ? Et pourtant ce sont bien deux commerciaux... Simplement l'un aura une approche transactionnelle alors que l'autre aura une approche relationnelle. Allons plus loin : au sein même de la catégorie des voitures de luxe, les approches vont être très différentes selon la marque (recherche de sensations vs confort et sécurité par exemple).


Le Big Five est le modèle de personnalité le plus validé scientifiquement. Il décrit la personnalité en cinq traits centraux (Ouverture à l'expérience, Caractère consciencieux, Extraversion, Agréabilité, Névrosisme).
C'est un bon point de départ pour identifier ce que l'on recherche. Je ne peux pas lister les caractéristiques idéales pour toutes les situations dans ce post mais n'hésitez pas à me contacter par email pour en discuter.

La personnalité étant stable, il ne faut donc pas vous tromper. Cependant, il existe une difficulté : la personnalité est complexe à cerner en entretien car le temps est court. Portez-y une attention particulière et utilisez des tests de personnalité sous peine d'avoir des surprises dans les 6 mois qui viennent, une fois que le candidat sera en poste.


Valeurs

Chez un individu, les valeurs sont moins stables que la personnalité. Elles dépendent de son environnement, de ses contraintes et de ses expériences. Toutefois, elles sont stables à l'échelle de plusieurs années et les modifier demandera des efforts pénibles pour la personne.

Pour l'entreprise, ses valeurs sont ses principes d'action (ex : la transparence, la sécurité des personnes) et ses objectifs à long terme (ex : le bien être de ses salariés, la domination mondiale).

Le modèle des valeurs concurrentes (Competing Values Framework) à été validé scientifiquement à de nombreuses reprises. Il décrit les cultures d'entreprises selon deux axes :

  • Relations vs Résultats : privilégiez-vous la cohésion ou les résultats ?
  • Règles vs Flexibilité : définissez-vous des objectifs clairs et des procédures ou décidez vous au cas-par-cas ?
Posez-vous les questions concernant l'état actuel de votre entreprise. Posez-vous ensuite les questions quant à ce que vous désirez pour le futur de votre entreprise. Car selon leurs valeurs, les premiers salariés que vous recruterez façonneront votre culture de façon majeure.


Si la culture d'entreprise est importante pour vous et que vous souhaitez être béta-testeur d'un test de valeurs pour vous et vos salariés, inscrivez-vous ici pour que je vous recontacte.

Et ensuite...

La définition des critères est seulement la première étape du processus de recrutement qui doit être rigoureux pour être efficace. Ensuite, il vous faudra :

  • recueillir un nombre suffisant de candidatures qualifiées, car si votre pool de candidat est médiocre, alors vous êtes condamné à recruter le meilleur des médiocres ;
  • vous doter d'outils et de méthodes d'évaluation qui vous permettront de comparer les candidatures de manière objective par rapport à vos critères (par exemple : ma startup pour les valeurs et la personnalité, celle de mes amis montpelliérains pour les compétences informatiques) ;
  • faire votre choix de candidat et lui faire une offre ;
  • ... et ne pas oublier, tout au long du processus, de persuader le candidat qu'il sera heureux dans votre startup afin qu'au final il accepte de prendre le risque de vous rejoindre.




lundi 6 août 2012

La personnalité a-t-elle aussi son facteur g ?

En matière de mesure de la personnalité, le modèle des Big Five fait consensus depuis les années 1990. Il représente la personnalité selon cinq traits centraux : Ouverture à l'expérience, Caractère consciencieux, Extraversion, Agréabilité et Névrosisme.

Pourquoi pas deux traits au lieu de cinq ?

Malgré la popularité du Big Five, les recherches continuent afin de déterminer si la répartition en cinq traits est optimale. Il a été proposé des modèles allant de 6 à 2 traits centraux.
Une alternative fréquemment mise en avant est un modèle à deux traits :
  • Plasticité, regroupant Ouverture à l'expérience et Extraversion
  • Stabilité, regroupant Caractère consciencieux, Agréabilité et Stabilité émotionnelle (faible Névrosisme)
En étudiant les corrélations entre les traits du Big Five, des chercheurs ont mis en évidence la présence d'un facteur supérieur : le Facteur Général de Personnalité qui représente la tendance de certains individus à s'évaluer de manière positive (c'est à dire avec une haute plasticité et une haute stabilité).

Le Facteur Général de Personnalité : erreur de mesure ou trait de personnalité à part entière ?

Le facteur général de personnalité est-il tout simplement une erreur de mesure qui se manifeste chez les individus voulant se faire bien voir ? Il semblerait que non car, même s'il est corrélé avec la désirabilité sociale et l'estime de soi, il persiste après leur correction.
Plus qu'un biais d'évaluation, il apparaît donc que le facteur fait partie des différences individuelles au même titre qu'un trait de personnalité. Il semble d'ailleurs stable à travers le temps. De plus, une étude a montré que le facteur était héréditaire.
Toutefois, les corrélations avec la désirabilité sociale sont troublantes et l'on ne le retrouve pas ce facteur chez nos cousins les chimpanzés ou autres primates. La communauté scientifique n'a pas donc pas atteint de consensus définitif sur le sujet.

Que prédit le Facteur Général de Personnalité ?

Erreur de mesure ou trait de personnalité, finalement cela importe peu tant que cela est prédictif non ? Le Facteur Général de Personnalité prédit en effet la performance du salarié telle qu'elle est évaluée par son superviseur. Il prédit aussi les chances d'abandon de programmes d'entraînement militaires.

Finalement, pour le comparer à son équivalent dans le domaine de l'intelligence, le Facteur Général de Personnalité est faiblement corrélé (0.23) au facteur g - le facteur d'intelligence générale.