jeudi 23 février 2012

Personnalité : Introduction au modèle des Big Five

Le modèle des Big Five est un modèle décrivant la personnalité selon cinq traits majeurs : ouverture à l'expérience, conscience, extraversion, agréabilité et névrosisme.

Il s'agit de nos jours du modèle de personnalité le plus reconnu par la communauté scientifique. Le modèle étant le fruit de plusieurs recherches indépendantes, sa terminologie varie. Il est parfois appelé FFM (Five Factor Model).

Origine
Une approche lexicale et statistique
Les cinq traits des Big Five ont été découverts de façon empirique en regroupant les mots du langage naturel qui décrivent les personnes.
Par exemple, les adjectifs "responsable" et "ordonné" sont souvent utilisés de manière commune pour décrire une personne. Dans le modèle Big Five, ils correspondent donc au trait Conscience.
Les premières utilisations d'approches lexicales remontent à 1936. Toutefois, le premier à utiliser les méthodes statistiques d’analyse factorielle afin de regrouper les termes fut Cattell en 1943 qui identifia 16 catégories, donnant ainsi naissance au questionnaire 16PF.
Son travail fut ensuite repris et amélioré par des groupes de chercheurs successifs qui ont dérivé puis validé le modèle des Big Five. Au lieu des seize dimensions de Cattell, il en fut retenu cinq, d'où l'expression "Big Five".
Initialement effectuées en Anglais, les recherches portant sur les Big Five ont été étendues à d'autres langues dans les années 90, ce qui a permis de montrer que les facteurs étaient universels et ne dépendaient pas des cultures.

De par la manière dont le modèle Big Five à été dérivé, il s'agit d'un modèle empirique et non une théorie. C'est à dire que si il permet de décrire les personnalités, il n'apporte pas d'explications sur l'origine et la nature des traits de personnalité.
Ainsi, même si le fait que les traits soit assez fortement héréditaires semble indiquer en partie une origine génétique, les facteurs biologiques sous-jacents aux traits n'ont toujours pas été identifiés avec certitude. De même, les liens avec la théorie de l'évolution restent à préciser et sont l'objet des recherches actuelles.

Les modèles concurrents
Les modèles de personnalité peuvent être répartis en deux catégories : les modèles par types de personnalité et les modèles par traits.

Types
Les modèles par types de personnalité classifient les individus en catégories distinctes. Un des plus connus est le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) qui classe les individus en 16 catégories auxquelles correspondent une description de type. À l'inverse du Big Five, le MBTI reposent sur une théorie élaborée par Jung sur les types psychologiques.
Il existe beaucoup d'autres modèles par type comme le DISC ou encore le HBDI. Ils sont en général populaires mais souffrent de limitations en matière de validité scientifique par rapport aux modèles par traits.


Traits
Les modèles par traits positionnent les individus selon des traits de personnalités continus. Par exemple, à l'inverse des modèles par type où l'on est soit introverti soit extraverti, les modèles par trait vont dire qu'un individu est plus ou moins extraverti.
Autres que le Big Five, on peut citer le modèle de Eysenck qui identifie trois traits majeurs ainsi que le 16PF de Cattell qui en identifie seize.
Actuellement, la plupart des questionnaires reposant sur un modèle par traits sont basés sur le modèle Big Five, le questionnaire le plus utilisé étant le NEO PI-R.

Description
Traits
Les cinq traits du Big Five sont :
  • ouverture à l'expérience : la profondeur, la variété, l'originalité et la complexité de la vie mentale et expérimentale d'un individu ;
  • conscience : la capacité à résister aux impulsions, ce qui facilite la réalisation des tâches et des objectifs valorisés socialement. Inclut la capacité à penser avant d'agir, l'organisation, la planification et la capacité à différer les gratifications.
  • extraversion : approche énergique du monde social et matériel. Inclut les traits de sociabilité, d'activité, d'affirmation de soi et la tendance à éprouver des émotions positives ;
  • agréabilité : orientation pro-sociale et collective plutôt qu'une orientation antagonique. Inclut les traits d'altruisme, de confiance, de modestie et de compassion ;
  • névrosisme : tendance à éprouver des émotions négatives comme la tristesse, l'anxiété, la nervosité et  la tension.

Termes décrivant les valeurs bassesTraitTermes décrivant les valeurs hautes
Ordinaire, esprit étroit, simple, superficiel, inintelligentOuverture à l'expérience
(O)
Intérêts variés, imaginatif, intelligent, original, sagace, curieux, raffiné, artistique, malin, inventif, esprit vif, ingénieux, sage 
Négligeant, désordonné, frivole, irresponsable, peu soigné, peu fiable, étourdiConscience
(C)
Organisé, minutieux, efficace, responsable, fiable, sur qui on peut compter, consciencieux,précis,pratique,prudent,réfléchi
Calme, réservé, silencieux, en retraitExtraversion
(E)
Bavard, qui s'affirme, actif, énergique, partant, dominant, enthousiaste, crâneur, sociable, a du cran, aventureux, bruyant, autoritaire
Critique, froid, antipathique, querelleur, dur, désobligeant, cruel, sévère, ingrat, avareAgréabilité
(A)
Compatissant, bienveillant, gentil, aimable, sensible, affectif, au coeur tendre, chaleureux, généreux, confiant, serviable, indulgent, agréable, facile à vivre, amical, coopératif
Stable, calme, satisfaitNévrosisme
(N)
Tendu, anxieux, nerveux, d'humeur changeante, soucieux, susceptible, peureux, nerveux, qui s'apitoie sur soi même, lunatique, instable, découragé, émotif

Facettes
Les questionnaires basés sur le modèle Big Five segmentent les cinq traits en plusieurs facettes. Par exemple, le NEO PI-R définit six facettes pour chaque trait :

  • Ouverture à l'expérience : Ouverture aux rêveries, Ouverture à l’esthétique, Ouverture aux sentiments, Ouverture aux actions, Ouverture aux idées, Ouverture aux valeurs ;
  • Conscience : Compétence, Ordre, Sens du devoir, Recherche de réussite, Autodiscipline, Délibération ;
  • Extraversion : Chaleur, Grégarité, Assertivité, Activité, Recherche de sensations, Emotions positives ;
  • Agréabilité : Confiance, Droiture, Altruisme, Compliance, Modestie, Sensibilité ;
  • Névrosisme : Anxiété, Colère - Hostilité, Dépression, Timidité sociale, Impulsivité, Vulnérabilité.

Si les cinq traits majeurs du Big Five permettent de décrire un individu de manière globale, les facettes individuelles sont plus fiables pour prédire le comportement.

Signification pratique
Les Big Five ne prédisent pas chaque action isolée. Les actions dépendent à la fois de la personnalité mais aussi de la situation et de l’environnement. En revanche, les Big Five expriment des tendances et permettent de prédire un grand nombre de comportements sur des périodes plus longues.
Par exemple, une personne faiblement extravertie peut très bien fréquemment prendre la parole dans un contexte professionnel sur des sujets relevant de son expertise car c'est ce qui est attendu d'elle. En revanche, tout au long de sa vie, une personne faiblement extravertie se montera moins locace qu'une personne fortement extravertie.

Au niveau individuel, il est important de considérer l'ensemble des traits d'une personne avant d'en extrapoler des conclusions. Par exemple, un individu fort en extraversion et en agréabilité peut se comporter de façon très différente d'un individu fort en extraversion et faible en agréabilité.
De même, il peut être nécessaire de considérer le détail des facettes car, si les facettes d'un même trait majeur sont généralement corrélées, il n'est pas certain que cela s'applique à l'individu observé.

Désirabilité sociale et utilité

La désirabilité sociale désigne le biais qui consiste à se présenter de manière favorable à ses interlocuteurs. Dans le cas du modèle des Big Five, les traits Ouverture à l'expérience, Conscience, Extraversion et Agréabilité sont en général vus de manière favorable alors que le trait Névrosisme est vu de manière négative.

Cependant, bien que des scores élevés sur les quatre premiers traits présentent des avantages évidents, chacun des traits présente des avantages et des inconvénients selon les situations.
Comportements caractéristiques des valeurs bassesTraitComportements caractéristiques des valeurs hautes
Se montre pragmatique
Privilégie les choses concrètes et pratiques
Préfère les personnes aux idées
Ouverture à l'expérience
(O)
Fait preuve d'innovation
Est ouvert au changement
Se montre curieux
Est susceptible de s'ennuyer rapidement en cas de tâches répétitives
Rejette les règles et les traditions
Fait preuve d'impulsivité
Est spontané
Peut manquer d'ambition
Conscience
(C)
Atteint ses objectifs
Planifie ses actions
Fait preuve d'auto-discipline
Préfère travailler seul

Extraversion
(E)
Se lie facilement avec les autres
Recherche la compagnie des autres
Se montre enthousiaste
Privilégie ses propres intérêts
Fait preuve d'objectivité
Se montre critique

Agréabilité
(A)
Apporte son soutien à ses collègues
Cherche à maintenir des relations sociales harmonieuses
Est susceptible d'être manipulé par ses collègues / se soumet facilement
Résiste au stressNévrosisme
(N)
Est souvent de mauvaise humeur
S’énerve facilement
Se montre anxieux



Pour en savoir plus sur les aspects théoriques du Big Five (en Anglais): http://www.ocf.berkeley.edu/~johnlab/bigfive.htm



vendredi 3 février 2012

Motivation et performance au travail : pourquoi les initiatives échouent


"Mes salariés ne sont pas motivés. J'ai tout essayé : système de primes, amélioration des conditions de travail, mise en place d'objectifs ambitieux, sélection des candidats selon des critères de dynamisme et de motivation, formations, coaching, etc.
Et pourtant les résultats sont mitigés... si seulement il existait une méthode efficace pour motiver mes équipes."


Une initiative isolée ne peut pas réussir
Si les initiatives destinées à augmenter la motivation des salariés échouent, c'est parce que le mécanisme de la performance est complexe et que ses facteurs sont interdépendants. Ainsi, agir sur un unique facteur sans prendre en compte les autres facteurs susceptibles de l’atténuer ou de le renforcer est voué à l’échec.
Plus complexe encore, il s'avère que les facteurs de la performance sont liés par un cycle que Locke et Latham ont nommé le cycle de la haute performance.

Modèle du cycle de la haute performance - Locke et Latham
Selon Locke et Latham, la motivation se traduit par l'engagement dans une activité
  • dans une direction donnée ;
  • avec une intensité donnée ;
  • pour une durée donnée.

Ces paramètres de motivation sont le produit des objectifs et de facteurs modérateurs. La motivation couplée à des stratégies produit la performance. La performance entraîne des récompenses (ou des espoirs de récompenses) qui augmentent la satisfaction. Enfin, la satisfaction joue sur les facteurs modérateurs de performance, ce qui boucle le cycle.



Cycle de la haute performance selon Locke et Latham


Facteurs de la performance
Objectifs
Pour Locke, le facteur le plus important est la mise en place d'objectifs. Il a montré que des objectifs spécifiques et difficiles à atteindre menaient à de meilleures performances qu'une simple incitation à "faire de son mieux".
Dans certaines situations, des objectifs d'apprentissage sont plus pertinents que des objectifs de productivité afin de laisser au salarié le temps de maîtriser la nature de sa tâche. De même, fixer des objectifs intermédiaires mène à une plus grande performance.

Récompenses et satisfaction
La satisfaction est causée par l'atteinte des objectifs et des récompenses (obtenues ou attendues) qui en découlent.
En revanche, la satisfaction des salariés n'est pas prédictrice de performance. Contrairement à ce que l'on pourrait attendre, les travaux scientifiques ont échoué à démontrer l'existence d'un lien causal.
Toutefois, la satisfaction entraîne l'engagement c'est à dire l'acceptation par le salarié des nouveaux objectifs. L'engagement joue ensuite sur la performance. Il existe donc un lien causal indirect entre satisfaction et performance.
En conclusion, croire qu'augmenter la satisfaction des salariés mènera systématiquement à une plus grande motivation est une illusion mais il ne faut pas en sous-estimer les effets en matière d'engagement.

Modérateurs
Plusieurs modérateurs agissent sur motivation des salariés vis-à-vis de leurs objectifs :
  • Engagement : les salariés sont-ils déterminés à réaliser leurs objectifs ? Ce qui dépend de :
    • Importance des objectifs : la réalisation des objectifs est-elle vue comme importante par les salariés ?
    • Auto-efficacité : les salariés croient-ils en leur capacité à réussir ?
  • Feedback : les salariés ont-ils connaissance de leur progression par rapport à leur objectifs ? À noter que le feedback sans objectifs ne produit pas d'effets.
  • Complexité : une tâche complexe rend des objectifs de productivité pure inefficaces. Il faut mieux dans ce cas fixer des objectifs d'apprentissage.

Pour conclure, souvenez-vous que l'ensemble des facteurs est à prendre en compte. On peut voir la motivation comme le résultat d'une multiplication : si l'un des facteurs est proche de zéro, agir sur les autres produira peu de résultats.


Cet article est relativement court et n'expose pas toute la complexité des relations entre les différents facteurs de performance. Pour en savoir plus, je vous recommande l'article suivant (en anglais) : http://faculty.washington.edu/janegf/goalsetting.html