mercredi 3 octobre 2012

Les 3 niveaux d'adéquation salarié-entreprise auxquels il faut penser lorsque l'on recrute

En matière d'adéquation entre personnes et entreprises, confondre les concepts empêche la création d'une fiche de poste cohérente.
Il faut dire que dans la littérature scientifique sur le sujet, les choses sont plus compliquées qu'elles n'y paraissent.
Et pourtant, on peut faire simple :


Pour commencer, je vous propose donc de partir de cette hypothèse :

Une entreprise n'a pas de valeurs, elle a des objectifs et produit des ressources.



Culture de l'entreprise - Culture du salarié

En effet, les valeurs sont ce à quoi une personne aspire. Or, une entreprise n'aspire à rien. Ce sont ses salariés, ses dirigeants, ses actionnaires et ses clients qui aspirent à quelque chose. Et si tout va bien, les leaders de l'entreprise ont défini ses objectifs en conséquence.

Pour arriver à ces objectifs (ou d'anciens objectifs depuis longtemps oubliés) s'est mise en place une culture : c'est à dire un ensemble de croyances, de règles implicites et explicites ainsi que des rites et de symboles qui appuient ces croyances.

Le salarié, de par son expérience passée, a lui aussi appris et déduit des croyances sur la manière de parvenir à réaliser ses valeurs personnelles.

C'est donc à ce niveau que s'établit l'adéquation : les croyances du salarié (sa culture) sont-elles alignées avec les croyances et les règles de l'entreprise (la culture d'entreprise) ?
Les deux concepts devant aller dans le même sens, on parle de supplémentarité.

Ressources de l'entreprise - Valeurs du salarié

Ensuite, une entreprise produit ce que je vais appeler des ressources : de l'argent à distribuer mais aussi du prestige, un sentiment d'appartenance, etc...
Ces ressources comblent les aspirations de ses salariés. Or, il se trouve que, d'après ma définition, les valeurs sont des aspirations. Les ressources comblent donc des valeurs. On parle alors de complémentarité ressources / valeurs.

Attentes de l'entreprise - Compétences du salarié

Finalement, une entreprise a des attentes et les salariés ont des compétences qui répondent à ces attentes. Les compétences peuvent à la fois être techniques ou comportementales.
On parle là aussi de complémentarité.


Conclusion

Valeurs et culture d'entreprise sont sont souvent utilisées de manière interchangeable. Or, il existe une  différence subtile et pourtant majeure car cette différence fait qu'une adéquation est de type complémentaire ou supplémentaire.

Finalement, comprendre les croyances est bien plus important que d'identifier les valeurs d'une entreprise. Ne serait-ce que parcequ'en se focalisant sur les valeurs actuelles affichées d'une entreprise, on ne prend pas en considération les croyances issues des anciennes valeurs oubliées qui restent pourtant présentes dans l'entreprise en raison du processus d'intégration des nouveaux venus.