vendredi 3 février 2012

Motivation et performance au travail : pourquoi les initiatives échouent


"Mes salariés ne sont pas motivés. J'ai tout essayé : système de primes, amélioration des conditions de travail, mise en place d'objectifs ambitieux, sélection des candidats selon des critères de dynamisme et de motivation, formations, coaching, etc.
Et pourtant les résultats sont mitigés... si seulement il existait une méthode efficace pour motiver mes équipes."


Une initiative isolée ne peut pas réussir
Si les initiatives destinées à augmenter la motivation des salariés échouent, c'est parce que le mécanisme de la performance est complexe et que ses facteurs sont interdépendants. Ainsi, agir sur un unique facteur sans prendre en compte les autres facteurs susceptibles de l’atténuer ou de le renforcer est voué à l’échec.
Plus complexe encore, il s'avère que les facteurs de la performance sont liés par un cycle que Locke et Latham ont nommé le cycle de la haute performance.

Modèle du cycle de la haute performance - Locke et Latham
Selon Locke et Latham, la motivation se traduit par l'engagement dans une activité
  • dans une direction donnée ;
  • avec une intensité donnée ;
  • pour une durée donnée.

Ces paramètres de motivation sont le produit des objectifs et de facteurs modérateurs. La motivation couplée à des stratégies produit la performance. La performance entraîne des récompenses (ou des espoirs de récompenses) qui augmentent la satisfaction. Enfin, la satisfaction joue sur les facteurs modérateurs de performance, ce qui boucle le cycle.



Cycle de la haute performance selon Locke et Latham


Facteurs de la performance
Objectifs
Pour Locke, le facteur le plus important est la mise en place d'objectifs. Il a montré que des objectifs spécifiques et difficiles à atteindre menaient à de meilleures performances qu'une simple incitation à "faire de son mieux".
Dans certaines situations, des objectifs d'apprentissage sont plus pertinents que des objectifs de productivité afin de laisser au salarié le temps de maîtriser la nature de sa tâche. De même, fixer des objectifs intermédiaires mène à une plus grande performance.

Récompenses et satisfaction
La satisfaction est causée par l'atteinte des objectifs et des récompenses (obtenues ou attendues) qui en découlent.
En revanche, la satisfaction des salariés n'est pas prédictrice de performance. Contrairement à ce que l'on pourrait attendre, les travaux scientifiques ont échoué à démontrer l'existence d'un lien causal.
Toutefois, la satisfaction entraîne l'engagement c'est à dire l'acceptation par le salarié des nouveaux objectifs. L'engagement joue ensuite sur la performance. Il existe donc un lien causal indirect entre satisfaction et performance.
En conclusion, croire qu'augmenter la satisfaction des salariés mènera systématiquement à une plus grande motivation est une illusion mais il ne faut pas en sous-estimer les effets en matière d'engagement.

Modérateurs
Plusieurs modérateurs agissent sur motivation des salariés vis-à-vis de leurs objectifs :
  • Engagement : les salariés sont-ils déterminés à réaliser leurs objectifs ? Ce qui dépend de :
    • Importance des objectifs : la réalisation des objectifs est-elle vue comme importante par les salariés ?
    • Auto-efficacité : les salariés croient-ils en leur capacité à réussir ?
  • Feedback : les salariés ont-ils connaissance de leur progression par rapport à leur objectifs ? À noter que le feedback sans objectifs ne produit pas d'effets.
  • Complexité : une tâche complexe rend des objectifs de productivité pure inefficaces. Il faut mieux dans ce cas fixer des objectifs d'apprentissage.

Pour conclure, souvenez-vous que l'ensemble des facteurs est à prendre en compte. On peut voir la motivation comme le résultat d'une multiplication : si l'un des facteurs est proche de zéro, agir sur les autres produira peu de résultats.


Cet article est relativement court et n'expose pas toute la complexité des relations entre les différents facteurs de performance. Pour en savoir plus, je vous recommande l'article suivant (en anglais) : http://faculty.washington.edu/janegf/goalsetting.html