mardi 18 octobre 2011

Discrimination : France vs États-Unis

En matière de discrimination, deux logiques s'opposent : d'un coté la France et son idéologie républicaine; de l'autre les États-Unis et leur pragmatisme Anglo-saxon.

L'idéologie républicaine : obligation de moyens
Le concours est le fer de lance de l'idéologie républicaine. Anonyme et objectif, il est la garantie d'un processus de recrutement équitable. On le retrouve à l'entrée de la fonction publique mais aussi de manière indirecte lors de l'embauche dans le secteur privé : les diplômes constituent un critère de choix important dans les processus de recrutement. Or les diplômes les plus recherchés sont conditionnés à des classements de concours (comme par exemple les concours d'accès aux grandes écoles).

Lorsque les français constatent des discriminations, deux causes sont mises en avant :
  • le contenu du concours est discriminatoire ;
  • la préparation au concours n'est pas équitable selon les catégories sociales.
Les solutions s'imposent alors à elles-mêmes :
  • on modifie le contenu des concours, en supprimant notamment les éléments culturels (rappelez vous Sarkozy sur La Princesse de Clèves).
  • on cherche à rendre plus juste la préparation aux concours (via des bourses, d'avantages de moyens aux zones d'éducation défavorisées, etc) ;
L'idée est de donner à tous les mêmes moyens.

Le pragmatisme Anglo-saxon : obligation de résultat
Les États-Unis, bien qu'un peu moins élitistes, ont un système similaire au notre. L'équivalent de nos bacheliers passent le SAT, un test standardisé, qui donne accès aux universités prestigieuses (Ivy League schools), en fonction du score obtenu. L'obtention d'un diplôme d'une université reconnue - quelle que soit la matière et le niveau - donne accès aux postes les plus attractifs.

Les États-Unis ont une histoire plus chargée que la France en matière de discrimination. Suite aux émeutes ethniques des années 60, deux principes ont été adoptés pour aménager le processus classique :
  • l'affirmative action (discrimination positive) : constatant que les inégalités ne peuvent pas être résolues à court terme, des mesures discriminatoires "positives" comme les quotas sont adoptées ;
  • l'obligation de résultat : une politique d'embauche est illégale si elle aboutit à une résultat qui discrimine les minorités (et même si elle repose sur des principes égalitaristes). Par exemple, si un test d'intelligence conduit à rejeter de manière disproportionnée les afro-américains, alors il est potentiellement illégal.

Les politiques de quotas aux États-Unis ont largement été remises en cause par les tribunaux - car rompant l'égalité devant la loi - et des référendums populaires. Ainsi, les quotas ethniques lors de l'admission dans les universités sont de nos jours illégaux. L'obligation de résultat, quant-à-elle, perdure.

Une obligation de résultat en France ?
Bien que remise en cause aux États-Unis, l'idée des quotas à l'entrée des formations sélectives a fait son chemin en France. En 2001, Sciences-Po à ouvert des voies d'accès réservées aux étudiants provenant de zones d'éducation prioritaires. Le lycée Henri-IV réserve une classe préparatoire aux étudiants boursiers depuis 2005. Ces mesures rencontrent une vive opposition car elles sont vue comme une atteinte à l'égalité républicaine, notamment de la part de la Conférence des Grandes Écoles.

Toutefois, il n'existe pas en France d'obligation de résultat en matière de discrimination à l'embauche - à l'exception de la politique de quotas des handicapés, qui impose aux entreprises d'avoir 6% de travailleurs handicapés. Notamment, il n'existe pas d'obligation de résultat en faveur des minorités ethniques, alors que leur difficulté d'accès à l'emploi mine nos fondamentaux républicains.

L'une des raisons est que l'on ne sait pas mesurer ces résultats car les statistiques ethniques sont interdites en France. La crainte de renforcer le communautarisme est souvent invoquée. Mais il ne s'agit là que de l'arbre qui cache la forêt. La véritable - et difficile - question auquel se conforte le modèle républicain est la suivante :

Faut-il rompre l'égalité devant la loi pour privilégier l'égalité de résultats ?


Le fait qu'un processus soit objectif ne le rend pas forcément équitable. Ainsi, une possibilité offerte aux employeurs pour réduire les discriminations est, contrairement à l'intuition, de diminuer l'importance qu'ils accordent aux diplômes afin de battre les cartes plus d'une fois par vie.

lundi 10 octobre 2011

Satisfaction au travail : quelle influence de la culture d'entreprise ?


Chez Vadequa, nous avons lancé une expérience qui porte sur la satisfaction au travail. Nous collectons les retours d'expérience de nos utilisateurs afin d'établir des relations entre leur personnalité et la satisfaction qu'ils ont éprouvé au sein des entreprises. L'objectif est d'identifier les spécificités de chaque entreprise, ce que nous appelons leur culture.

Dans ce billet, je ne n'aborderai pas directement la problématique du lien entre personnalité, culture et satisfaction mais celle des liens entre les différentes facettes de la satisfaction elle même.

Mesure de la satisfaction
Aux débuts de Vadequa, nous mesurions la satisfaction globale par une mesure unique sous forme d'echelle de likert de la forme :
  • Très satisfait
  • Modérément satisfait
  • Ni satisfait ni insatisfait
  • Modérément insatisfait
  • Très insatisfait

Suivant les recommandations du laboratoire de recherche en psychologie avec qui nous collaborons, nous avons récemment amélioré la sensibilité de notre mesure en utilisant une échelle continue.

Mesure de la satisfaction selon une échelle continue

De plus, nous avons  augmenté le nombre de facettes de satisfaction que nous mesurons :
  • CultureÊtes-vous d'accord avec la manière dont l'entreprise s'est organisée pour assurer sa réussite ?
  • ManagersQuel est votre niveau de satisfaction par rapport à votre relation avec vos managers ?
  • CollèguesQuel est votre niveau de satisfaction par rapport à vos relations avec vos collègues ?
  • Nature du travail Quel est votre niveau de satisfaction par rapport à votre travail et vos responsabilités au quotidien ?
  • Salaire et avantagesQuel est votre niveau de satisfaction par rapport à votre salaire et vos avantages ?
  • Chances de promotionQuel est votre niveau de satisfaction par rapport à vos chances de promotion ?
  • Satisfaction globaleQuel est votre niveau de satisfaction global par rapport à cette expérience ?


Résultats préliminaires
Pour les 88 premiers retours d'expérience que nous avons collectés, j'ai représenté la matrice des corrélations entre les facettes de satisfaction sous la forme d'un graphe.

Une corrélation varie de -1 à 1. -1 signifie que deux facettes varient en sens opposé alors que 1 signifie que les deux facettes varient exactement dans le même sens. Une corrélation de 0 signifie que les facettes sont indépendantes (les mathématiciens diront linéairement indépendantes). Ainsi, la corrélation indique l'importance de l’interdépendance entre deux facettes.

Sur le graphe ci-dessous, la largeur des liens est proportionnelle à la corrélation entre les facettes (pour les corrélations supérieures à 0,6).



À l'exception des facettes culture et de satisfaction globale, on peut observer que les corrélations entre facettes sont faibles ou modérées. Ceci est la conséquence logique du fait que les autres facettes sont inspirées de la Job Satisfaction Survey : celle-ci a été conçue avec l'objectif d'identifier des facettes indépendantes.

Sans surprise, la satisfaction globale est la facette ayant les plus fortes corrélations avec les autres facettes. Par ordre d'importance :
  • Culture
  • Nature du travail
  • Chances de promotion
  • Managers
En revanche, le salaire est la facette la moins corrélée avec les autres facettes, et en particulier avec la satisfaction globale (corrélation de 0,35 - faible).


Peut-on regrouper des facettes de satisfaction ?

En omettant, la satisfaction globale, nous obtenons le graphe suivant (la largeur des liens varie pour les corrélations supérieures à 0,5) :


Le lien le plus fort se trouve entre les facettes de culture et de management. Dans une moindre mesure, la facette collègues est liée à ces deux dernières facettes.

Concernant la facette salaire et avantages, on constate qu'elle est la plus isolée. Son lien le plus fort étant avec la facette promotion (corrélation de 0,48 - moyenne).

Discussion et futurs travaux
De mon point de vue, il est remarquable de constater que culture, relations avec ses managers et relations avec ses collegues sont interconnectés. En effet, la question de la facette culture porte sur des processus organisationnels alors que les deux autres questions portent sur des relations avec des personnes.

Peut-on y voir une indication que la culture d'une entreprise est d'avantage liée aux personnes qui y travaillent qu'à d'autres facteurs pourtant plus tangibles (salaire, nature du travail) ?

Cela ne constituerait pas une conclusion qui surprendrait les spécialistes de la culture organisationnelle car la notion de culture est liée à celle de groupe social.

Toutefois, avant d'aboutir à une conclusion définitive, notre objectif est de corriger certaines limites de notre méthodologie en :
  • augmentant la taille de notre échantillon
  • réduisant le biais de sélection grâce à la diffusion de Vadequa auprès d'un public plus large (grâce à nos clients entreprises).


Alors, si vous désirez participer, je vous invite à renseigner vos expériences ici !


Graphes réalisés avec qgraph du R Project