jeudi 18 août 2011

La satisfaction au travail est-elle un prédicteur de performance ?


Un employé heureux est-il un employé productif ?

En 1955, Brayfield et Crockett ont effectué une revue des travaux sur le sujet et ont établi que, en moyenne, la corrélation entre la satisfaction au travail et la performance était de 0,15. Il s'agit une corrélation très faible.
En 1985, Iaffaldano et Muchinsky ont reproduit la méta-analyse en prenant en compte d'avantage d'études et ont obtenu la même corrélation moyenne.

Au plus grand dépit des humanistes, la réponse par défaut est donc que non, un employé heureux n'est pas significativement plus productif qu'un autre.

Relation entre la satisfaction au travail et certains comportements
Pourtant, la satisfaction au travail est corrélée à certains comportement désirables :
  • moins de sabotages, de vols, d'erreurs volontaires, de rumeurs et de colportages, de gâchis et de plaintes
  • plus d'entraide, de coopération, de ponctualité et d'ordre
De même, des salariés satisfaits ont moins de chances de quitter l'entreprise. En revanche, le lien avec le taux d'absence n'est pas établi.

Pourquoi la corrélation n'est-elle pas plus prononcée au vu des comportement désirables qu'engendre la satisfaction des salariés ? Sans doute parce que augmenter la performance pour certaines tâches nécessite d'augmenter la pression sur les salariés... ce qui diminue leur satisfaction.

La satisfaction est d'avantage liée à la performance chez les cadres et les professions intellectuelles supérieures
En effet, chez les cadres et les professions intellectuelles supérieures, la performance est d'avantage liée à la créativité et la motivation intrinsèque plutôt que la cadence d'une chaîne d'assemblage.

Ainsi, la corrélation moyenne pour les cadres est supérieure à 0,30 dans les études qui l'ont mesuré et va jusqu'à 0.60 lorsque le fait de travailler beaucoup était basé sur le volontariat.

Cela s'explique peut-être par le fait qu'il a été démontré que d'être de bonne humeur permet de résoudre des problèmes de manière plus créative, d'être plus généreux et de faire part d'attitudes d'avantage positives envers les autres. Autant de comportements qui ont une grande influence sur la performance pour les professions d'encadrement.

Corrélation ne signifie pas causalité
Mais est-ce la satisfaction qui contribue à la performance ou la performance qui contribue à la satisfaction ? Il semble que l'influence soit mutuelle. La performance est en effet une cause de satisfaction au travail pour le salarié.
Les relations entre la satisfaction au travail et la performance sont au final complexes, ce qui explique qu'il n'existe pas de réponse qui fasse consensus sur le sujet. De plus, il existe d'autres paramètres psychologiques qui influent sur la performance au travail.

Ainsi, une étude de Thomas A. Wright et de Russell Cropanzano a montré que le bien être psychologique global pouvait être un meilleur prédicteur de performance que la satisfaction au travail.
Des traits de personnalité ont aussi une influence positive sur la satisfaction au travail. Ainsi, certains individus sont d'avantages satisfaits que d'autres, quelque soit leur emploi.

lundi 1 août 2011

Recrutement : adéquation Personne-Poste ou Personne-Organisation ?

Ma startup édite Vadequa, un service spécialisé dans la mesure de l'adéquation personnalité-culture d'entreprise. Nous sommes hébergés au sein du laboratoire Epsylon en compagnie d'une autre startup qui elle édite Weecod, un service de mesure des compétences des programmeurs.

Le débat fait donc rage pour déterminer si les compétences techniques priment sur l'adéquation culturelle ou vice-versa.

Or, en 2004, Tomoki Sekiguchi a réalisé une revue de la littérature scientifique sur la question...

Deux types d'adéquation
Deux types d'adéquation sont pris en compte lors du recrutement :
  • Personne-Poste : dans quelle mesure l'individu est-il en capacité de répondre aux demandes du poste et dans quelle mesure l'individu recherche-t-il un poste de ce type ?
  • Personne-Organisation : dans quelle mesure l'individu et l'entreprise ont-ils des caractéristiques partagées et répondent-ils mutuellement à leurs besoins ?
L'adéquation Personne-Poste porte principalement sur les compétences techniques et comportementales ainsi que sur les aspirations de carrière d'un individu. L'adéquation Personne-Organisation porte principalement sur la compatibilité entre la personnalité, les valeurs des individus et la culture de l'entreprise.

Empiriquement, il a été démontré que ces deux types d'adéquation sont distincts. Tous deux contribuent de manière positive mais indépendante à :
  • la satisfaction
  • l'implication
  • la performance 
Quelle adéquation privilégier pour la sélection ?
Historiquement, lors des recrutements, l'accent a surtout été porté sur l'adéquation Personne-Poste. C'est en effet l'approche la plus simple à mettre en oeuvre. Elle s'inspire de l'Organisation Scientifique du Travail qui a eu son heure de gloire durant le siècle précédent.

Toutefois, les travaux scientifiques les plus récents tendent à mettre en avant certains avantages de la sélection par l'adéquation Personne-Organisation. La focalisation exclusive sur l'adéquation Personne-Poste a en effet plusieurs limites :
  • de nos jours, les salariés occupent plusieurs types de poste au cours de leur carrière au sein d'une entreprise (et parfois simultanément) ;
  • l'adéquation Personne-Poste est utile dans le cas de la performance pour une tache donnée mais est peu pertinente en matière de performance contextuelle (i.e. globale : comportement citoyen au sein de l'organisation, entraide, etc) ;
  • la nature du travail change avec des postes davantage interconnectés où l'on fait appel au travail d'équipe et à la flexibilité ;
  • il est primordial que les salariés soient en accord avec les valeurs, la stratégie et la vision de l'entreprise pour que la collaboration soit efficace.

En conclusion, parce la mesure de l'adéquation Personne-Poste a été privilégiée par le passé ne signifie pas qu'il faille négliger la mesure de l'adéquation Personne-Organisation.
Dans la pratique, il n'existe pas de raison de se limiter à une seul type d'adéquation. Étant donné qu'ils sont indépendants mais offrent tous deux une validité prédictive, le plus efficace est de prendre en compte les deux aspects lors d'un recrutement.