dimanche 26 juin 2011

Edgar Schein : les trois niveaux de culture d'entreprise - Une présentation interactive

Après mon billet sur le modèle de culture d'entreprise d'Edgar Schein, j'ai réalisé une présentation interactive sur le sujet. Utile pour rendre la chose moins abstraite à une audience.



La présentation est sous licence Creative Commons Attribution Share Alike. Libre à vous de la reprendre et de la modifier si vous le souhaitez.

jeudi 16 juin 2011

Psychopathes d'entreprise : ils sont parmi nous

Vous trouvez que votre boss est charmant superficiellement mais que derrière cette façade se cache une personnalité manipulatrice, impulsive et qui fait preuve d'un manque total d'empathie ?

Prenez garde, vous avez peut être affaire à un psychopathe. Même si les chances de se trouver face un psychopathe sont plus grandes en prison (7 à 25% de la population carcérale), le taux de psychopathes dans la population générale est estimé à 6 pour 1000. Tous ne sont pas violents. Il est donc possible que vous en croisiez au cours de votre vie. D'autant plus que les caractéristiques d'un psychopathe peuvent l'amener à réussir avec brio dans un environnement à haute pression, par exemple en tant que cadre dirigeant ou homme politique de premier ordre.

À quoi reconnaît-on un psychopathe
Selon le psychologue Robert Hare et sa checklist de psychopathie, trois faisceaux de traits de personnalité doivent être réunis pour diagnostiquer un psychopathe :
  • déficits interpersonnels : à première vue, un psychopathe est tout à fait normal, même charmant. Il ferait un leader idéal. Pourtant, derrière ce masque, il est manipulateur et fait preuve d'arrogance et de mégalomanie ;
  • déficits affectifs : un psychopathe n'éprouve ni remords, ni empathie ;
  • comportements impulsifs et criminels : multipartenariat sexuel, relations maritales de courte durée, vols.
Qu'est ce qui fait un psychopathe
La psychopathie présente une composante génétique importante. Il semblerait, d'après le neurologue Jim Fallon dans cette vidéo (en anglais), que la psychopathie soit héréditaire. Fait remarquable, elle se transmet coté maternel mais touche en grande majorité les hommes.
Or, le gène de haut risque de violence (MAOA) du chromosome X, est présent en un seul exemplaire chez les hommes (qui ont la paire de chromosomes XY) mais en deux exemplaires chez les femmes (paire XX). La psychopathie pourrait ainsi être causée par l'expression de ce gène, ses effets ne pouvant être "mitigés" chez les hommes car ils ne disposent que d'un seul exemplaire.
Toutefois, le diagnostic de la cause de la psychopathie ne s'arrête pas là. En plus du génotype, l’environnement joue un rôle dans l'expression du gène MAOA. L'exposition à des expériences de grande violence à un jeune âge augmenteraient les chances de développer un comportement psychopathe.

Peut-on soigner la psychopathie ? Les avis des psychologues experts dans le domaine sont partagés. Toujours est-il que, pour l'instant, les résultats de leurs expériences sont peu probants.

Conclusion
Tout d'abord, il faut raison garder. La psychopathie étant peu répandue, évitez d'insulter vos collaborateurs en les évaluant selon la checklist de psychopathie (réservée aux psychologues diplômés par ailleurs). Toutefois si, par malheur, cet article confirme vos doutes sur votre patron : fuyez ! Les psychopathes sont des prédateurs sociaux et mieux vaut éviter de devenir leur prochaine proie.

mardi 7 juin 2011

Ce qui change lorsque nous vieillissons - Partie 2

Dans une première partie, j'ai décrit les changements qui s’opèrent lorsque nous vieillissons, au niveau de nos capacités cognitives, de notre personnalité et de nos intérêts professionnels.
Dans cette deuxième partie, je vais exposer l'influence de ces changements sur notre motivation au travail.

Motivation : la théorie des attentes
La théorie des attentes de Vroom a été publiée en 1964. On peut la résumer par la formule suivante :

Effort = P(Performance|Effort) × P(Récompense|Performance) × Utilité(Récompense)
  • P(Performance|Effort) : perception de la probabilité d'atteindre un niveau de performance pour l'effort fourni
  • P(Récompense|Performance) : perception de la probabilité d'obtenir une récompense pour le niveau de performance atteint
  • Utilité(Récompense) : utilité de la récompense obtenue
Nous allons voir que ces éléments varient selon nos capacités cognitives, notre personnalité et les activités que nous exerçons.


Influence de l'évolution des capacités cognitives avec l'age
Certains métiers font d'avantage appel à l'intelligence fluide (mathématiciens, contrôleurs aériens...) alors que d'autres font d'avantage appel à l'intelligence cristallisée (avocats, comptables...).
Faire appel à l'intelligence fluide demande plus d'efforts que de faire appel à l'intelligence cristallisée. De surcroît, l'effort requis pour atteindre un même niveau de performance s'accentue avec l'âge car l'on perd en intelligence fluide en vieillissant.

Les techniques managériales destinées à accroître la motivation des seniors sont ainsi moins efficaces que celles destinées à accroître la motivation des juniors. De plus, les formations, qui font appel à l'intelligence fluide, sont d'avantage efficaces chez les juniors que chez les seniors.

La solution la plus efficace pour les seniors est donc d'anticiper suffisamment tôt l'évolution de leurs capacités cognitives afin de se réorienter vers des métiers qui font fortement appel à l'intelligence cristallisée. Ils pourront ainsi valoriser leur expérience et maintenir leur performance à effort constant.

Influence de l'évolution de la personnalité avec l'age
Lorsque nous vieillissons, avec l'évolution de notre personnalité, l'utilité des récompenses extrinsèques (salaires, promotions) diminue pour privilégier les récompenses intrinsèques (affirmation de notre identité et de nos valeurs, protection de la conception de soi).

L'augmentation de l'effort étant synonyme de stress, les seniors, qui privilégient d'avantage les émotions positives que les juniors auront sans doute d'autres priorités.

Conclusion
Afin de conserver notre motivation lorsque nous vieillissons, il faut anticiper. Il est nécessaire de se réorienter vers des métiers faisant appel à notre intelligence cristallisée alors que nous disposons de suffisamment d'intelligence fluide pour fournir les efforts nécessaires à cette transition.
Ensuite, il faut comprendre comment nos priorités de vie ont évolué afin de mieux les intégrer dans nos activités au quotidien. Comme par exemple partager notre expérience en devenant le mentor de quelques juniors ?