jeudi 24 mars 2011

La culture d'entreprise en 10 questions

1. Que signifie "culture d'entreprise" ?
La culture d'entreprise est :
  • l'ensemble des prémisses - ou croyances - partagées
  • qui guident les collaborateurs de l'entreprise au quotidien dans leurs décisions et leurs actions 
  • en définissant les comportements attendus selon les situations.
En simplifié, il s'agit du "comment nous faisons les choses dans notre entreprise pour réussir".

2. D'où vient la culture d'entreprise ?
Tout groupe social a une culture. Le type de culture auquel on fait le plus souvent référence est la culture nationale. Toutefois, il existe autant de cultures que de groupes sociaux. Par exemple, il existe une culture à chaque profession. Ces cultures s'imbriquent et interagissent entres elles.
La culture d'entreprise est la culture propre au groupe social que constitue l'entreprise.

Elle est issue de :
  • la culture nationale (et régionale)
  • la culture professionnelle des salariés
  • la personnalité des fondateurs
  • l'histoire de l'entreprise : ce qui a fonctionné par le passé est intégré dans la culture de l'entreprise

La culture de l'entreprise évolue en fonction des modifications de son environnement et est transmise aux nouveaux arrivants.

3. À quoi sert la culture d'entreprise ?
La culture d'entreprise :
  • permet de communiquer efficacement : les prémisses partagées réduisent l’ambiguïté
  • permet au groupe d'exister : s'il n'existe pas de culture partagée par les individus du groupe, alors il risque de se désintégrer très rapidement.

4. Quels éléments composent une culture d'entreprise ?
La base de la culture d'entreprise est l'ensemble des prémisses partagées. Les prémisses sont des croyances essentielles comme par exemple :
  • l'homme est bon.
  • le bien être collectif prime sur les préoccupations individuelles.
  • ...

Ces croyances se traduisent ensuite sous forme de valeurs qui se traduisent ensuite en mythes et en rites.

Pour reprendre l'exemple précédent, la prémisse "le collectif prime sur l'individuel" est acceptée, alors l'entreprise aura pour valeur l'esprit d'équipe et cela se traduira avec des mythes qui mettent en scène des situations où les employés se sont unis pour que l'entreprise puisse faire face à un défi majeur.

Pour plus de détails, voir mon article sur les trois niveaux de culture selon Edgar Schein.

5. Comment détermine-t-on la culture d'une entreprise ?
C'est un travail d’anthropologue. Il s'agit de poser des questions aux salariés de l'entreprise afin d'en extraire les prémisses partagées.
Une erreur serait de s’arrêter à l'observation des rites de l'entreprise ou du recensement des valeurs annoncées. En effet, dans certains cas, ils peuvent être en conflit avec les prémisses qui influent réellement au jour le jour.

6. Quel est l'impact de la culture d'entreprise sur la performance de l'entreprise ?
Il a été démontré que la culture d'entreprise a un impact sur la performance de l'entreprise (Kotter and Heskett, 1992). Cet impact peut être positif ou négatif et découle de l'adéquation entre la culture d'entreprise et son environnement. Il n'existe pas de bonne ou de mauvaise culture d'entreprise.
Par exemple, une culture à forte hiérarchie est adaptée au sein d'une armée où il s'agit de réagir très rapidement à des situations dangereuses mais l'est moins au sein d'un laboratoire de recherche où il s'agit d'innover.

7. Quel est l'impact de la culture d'entreprise sur la satisfaction des employés ?
Il est prouvé que les employés ayant une personnalité compatible avec la culture de leur entreprise :
  • sont d'avantage satisfaits
  • sont d'avantage impliqués
  • sont moins susceptibles de vouloir quitter l'entreprise

8. Comment modifie t-on la culture d'une entreprise ?
Il est facile pour le management de modifier les rites de l'entreprise. En revanche, il est très difficile de changer les prémisses partagées. Certains experts en culture d'entreprise estiment qu'il est préférable de s'appuyer sur les forces des prémisses existantes tant elles sont intimement liés aux croyances essentielles et à la personnalité des individus.

9. Existe-il une seule culture par entreprise ?
La culture de l'entreprise est issue de plusieurs cultures (nationales, professionnelles). Il peut aussi exister des sous-cultures propres à chaque groupe social présent au sein de l'entreprise. Par exemple, deux départements peuvent avoir des cultures différentes, surtout si ils sont composés d'individus de professions différentes.
Il existe différents niveaux d'intégration de ces sous-cultures au sein de chaque entreprise. À partir d'un certain niveau d'hétérogénéité, on peut se poser la question de l'existence d'une culture unique. Dans ce cas, la gestion de l'entreprise au quotidien risque de s’avérer complexe.

10. Que ce passe t-il lors d'une fusion d'entreprises ?
S'il existe des conflits entre les postulats partagés des deux cultures, alors selon les cas, il y aura :
  • une négociation entre les deux entités afin de déterminer quels éléments de la culture de l'une ou de l'autre vont être conservés
  • la culture d'une entité sera imposée à l'autre s'il existe un déséquilibre dans le rapport de force (une entreprise en faillite est acquise par une autre)
  • un échec de la fusion dû à des cultures en totale opposition : cela peut aller jusqu’à la séparation comme dans le cas de la fusion AOL et Time Warner


Pour aller plus loin : Organizational Culture and Leadership, Edgar Schein



mardi 15 mars 2011

Pourquoi il faut un avocat du diable dans votre équipe

La pensée de groupe ou "group think" est la tendance pour un groupe à privilégier le consensus plutôt que de suivre un processus de décision rationnel.
Plus l'équipe est soudée, plus le risque de voir ce comportement émerger est fort. Une manière  d’atténuer les effets de la pensée de groupe est d'introduire de la diversité au sein du groupe afin de varier les sources d'information, les expériences et les idéologies.
Toutefois, le seul fait d'intégrer au groupe des individus différents à la norme ne suffit pas en soi à éliminer le risque de pensée de groupe.

L'expérience de Asch
L'expérience de Asch est une expérience célèbre réalisée par le psychologue Soloman Asch en 1951 et qui a pour but d'évaluer la propension des individus à se conformer à l'opinion du groupe.

Sous prétexte d'un test de vision, l'expérience se déroule de la manière suivante : l'expérimentateur forme un groupe composé de sept complices et d'un sujet. Le sujet ignore que les autres membres du groupe sont complices. Ensuite, l’expérimentateur produit un dessin composé de quatre lignes. Les membres du groupe désignent alors à tour de rôle quelle ligne parmi les trois dernières est de la même longueur que la première. Le sujet est placé pour parler en dernier.
Dans la plupart des cas, les complices fournissent une réponse correcte et s'accordent par conséquent avec le sujet. Mais, dans certains cas, les complices fournissent tous une réponse erronée. L'expérimentateur peut alors déterminer la propension du sujet à se conformer à l'opinion du groupe (le groupe de contrôle montre que les sujets ne commentent quasiment jamais d'erreur sans être influencés).

Résultats de l'expérience
Comme le montre la vidéo de l'expérience ci-dessous, 32% des sujets choisissent de se conformer à l'opinion majoritaire du groupe.
Les expérimentateurs identifient trois causes d'erreur :

  • la perception  des sujets est modifiée par l'effet de groupe : les sujets ne se rendent pas compte de leur erreur
  • les sujets doutent de leur capacité visuelle et donc choissent d'aller dans le sens du groupe
  • les sujets sont conscients que le groupe est dans l'erreur mais privilégient le consensus 


Toutefois, en introduisant un sujet supplémentaire dans le groupe, le taux d'erreur tombe à 10%. Dans le cas où l'un des complices fournit systématiquement la bonne réponse, le taux d'erreur est réduit à 5,5%. Le complice doit toutefois maintenir sa position car dans le cas d'une défection, le taux d'erreur du sujet revient à 28,5%.

Voici ce qui constitue un argument en faveur du rôle de l'avocat du diable au sein d'une équipe. Si l'avocat du diable a raison, alors il encourage les membres de l'équipe qui doutent à faire part de leur opinion. S'il a tord, et que personne ne se range à son opinion, il suffit de l'ignorer.

jeudi 3 mars 2011

La nationalité influe-t-elle sur la personnalité ?

Un Allemand est consciencieux. Un Suisse est rigoureux. Les Américains sont sûrs d'eux (voir arrogants). Les Canadiens se jugent soumis. Et les Français sont feignants.

D'ailleurs, plus vous voyagez, plus vous pourrez vous rendre compte de la véracité de ces propos. Les trains suisses ne sont-ils pas extraordinairement ponctuels ? Ce sont bien les Français qui ont inventé les 35 heures ?

Une équipe de chercheurs a tenté de mesurer la répartition des traits de personnalité dans 56 pays répartis sur tous les continents afin d'établir s'il existe ou non des tendances par pays. Ils se sont appuyés sur le modèle de personnalité Big Five pour réaliser un questionnaire interculturel.

Réaliser un tel questionnaire est une tache complexe car il s'agit de traduire les items du questionnaire dans chaque langue puis de les faire traduire à nouveau dans le sens inverse afin de s'assurer que l'esprit originel des questions est préservé. Ensuite, il faut vérifier la validité interne du questionnaire à partir des réponses obtenues : quand plusieurs items portent sur un même trait de personnalité, alors pour un même individu, les réponses devraient aller dans le même sens. Finalement, il s'agit de vérifier la validité de construit, c'est à dire que l'on mesure bien les dimensions de personnalité prévues. Cela se fait via des méthodes d'analyse statistique et en comparant les réponses à celles des questionnaires existants (NEO-PI-R en l’occurrence).

Après avoir soumis le questionnaire à 17 000 individus dans 56 pays, il en ressort que, contrairement aux stéréotypes, il n'existe pas de différences majeures dans la personnalité des habitants d'un pays à l'autre. Il existe bien quelques différences faibles ou modérées d'une région du monde à l'autre mais elles apparaissent négligeables si on les compare avec les différences entre individus d'une même région.

Le plus surprenant est que pour les différences constatées, celles-ci vont souvent à l'encontre des stéréotypes du pays. Les Chinois, Coréens et Japonnais seraient ainsi parmi les moins consciencieux. Autant de nations qui ne se font pourtant pas remarquer pour leur indiscipline.

Alors, en attendant de nouvelles avancées scientifiques sur la question, ne jugeons pas trop vite les étrangers...