lundi 10 octobre 2011

Satisfaction au travail : quelle influence de la culture d'entreprise ?


Chez Vadequa, nous avons lancé une expérience qui porte sur la satisfaction au travail. Nous collectons les retours d'expérience de nos utilisateurs afin d'établir des relations entre leur personnalité et la satisfaction qu'ils ont éprouvé au sein des entreprises. L'objectif est d'identifier les spécificités de chaque entreprise, ce que nous appelons leur culture.

Dans ce billet, je ne n'aborderai pas directement la problématique du lien entre personnalité, culture et satisfaction mais celle des liens entre les différentes facettes de la satisfaction elle même.

Mesure de la satisfaction
Aux débuts de Vadequa, nous mesurions la satisfaction globale par une mesure unique sous forme d'echelle de likert de la forme :
  • Très satisfait
  • Modérément satisfait
  • Ni satisfait ni insatisfait
  • Modérément insatisfait
  • Très insatisfait

Suivant les recommandations du laboratoire de recherche en psychologie avec qui nous collaborons, nous avons récemment amélioré la sensibilité de notre mesure en utilisant une échelle continue.

Mesure de la satisfaction selon une échelle continue

De plus, nous avons  augmenté le nombre de facettes de satisfaction que nous mesurons :
  • CultureÊtes-vous d'accord avec la manière dont l'entreprise s'est organisée pour assurer sa réussite ?
  • ManagersQuel est votre niveau de satisfaction par rapport à votre relation avec vos managers ?
  • CollèguesQuel est votre niveau de satisfaction par rapport à vos relations avec vos collègues ?
  • Nature du travail Quel est votre niveau de satisfaction par rapport à votre travail et vos responsabilités au quotidien ?
  • Salaire et avantagesQuel est votre niveau de satisfaction par rapport à votre salaire et vos avantages ?
  • Chances de promotionQuel est votre niveau de satisfaction par rapport à vos chances de promotion ?
  • Satisfaction globaleQuel est votre niveau de satisfaction global par rapport à cette expérience ?


Résultats préliminaires
Pour les 88 premiers retours d'expérience que nous avons collectés, j'ai représenté la matrice des corrélations entre les facettes de satisfaction sous la forme d'un graphe.

Une corrélation varie de -1 à 1. -1 signifie que deux facettes varient en sens opposé alors que 1 signifie que les deux facettes varient exactement dans le même sens. Une corrélation de 0 signifie que les facettes sont indépendantes (les mathématiciens diront linéairement indépendantes). Ainsi, la corrélation indique l'importance de l’interdépendance entre deux facettes.

Sur le graphe ci-dessous, la largeur des liens est proportionnelle à la corrélation entre les facettes (pour les corrélations supérieures à 0,6).



À l'exception des facettes culture et de satisfaction globale, on peut observer que les corrélations entre facettes sont faibles ou modérées. Ceci est la conséquence logique du fait que les autres facettes sont inspirées de la Job Satisfaction Survey : celle-ci a été conçue avec l'objectif d'identifier des facettes indépendantes.

Sans surprise, la satisfaction globale est la facette ayant les plus fortes corrélations avec les autres facettes. Par ordre d'importance :
  • Culture
  • Nature du travail
  • Chances de promotion
  • Managers
En revanche, le salaire est la facette la moins corrélée avec les autres facettes, et en particulier avec la satisfaction globale (corrélation de 0,35 - faible).


Peut-on regrouper des facettes de satisfaction ?

En omettant, la satisfaction globale, nous obtenons le graphe suivant (la largeur des liens varie pour les corrélations supérieures à 0,5) :


Le lien le plus fort se trouve entre les facettes de culture et de management. Dans une moindre mesure, la facette collègues est liée à ces deux dernières facettes.

Concernant la facette salaire et avantages, on constate qu'elle est la plus isolée. Son lien le plus fort étant avec la facette promotion (corrélation de 0,48 - moyenne).

Discussion et futurs travaux
De mon point de vue, il est remarquable de constater que culture, relations avec ses managers et relations avec ses collegues sont interconnectés. En effet, la question de la facette culture porte sur des processus organisationnels alors que les deux autres questions portent sur des relations avec des personnes.

Peut-on y voir une indication que la culture d'une entreprise est d'avantage liée aux personnes qui y travaillent qu'à d'autres facteurs pourtant plus tangibles (salaire, nature du travail) ?

Cela ne constituerait pas une conclusion qui surprendrait les spécialistes de la culture organisationnelle car la notion de culture est liée à celle de groupe social.

Toutefois, avant d'aboutir à une conclusion définitive, notre objectif est de corriger certaines limites de notre méthodologie en :
  • augmentant la taille de notre échantillon
  • réduisant le biais de sélection grâce à la diffusion de Vadequa auprès d'un public plus large (grâce à nos clients entreprises).


Alors, si vous désirez participer, je vous invite à renseigner vos expériences ici !


Graphes réalisés avec qgraph du R Project