lundi 1 août 2011

Recrutement : adéquation Personne-Poste ou Personne-Organisation ?

Ma startup édite Vadequa, un service spécialisé dans la mesure de l'adéquation personnalité-culture d'entreprise. Nous sommes hébergés au sein du laboratoire Epsylon en compagnie d'une autre startup qui elle édite Weecod, un service de mesure des compétences des programmeurs.

Le débat fait donc rage pour déterminer si les compétences techniques priment sur l'adéquation culturelle ou vice-versa.

Or, en 2004, Tomoki Sekiguchi a réalisé une revue de la littérature scientifique sur la question...

Deux types d'adéquation
Deux types d'adéquation sont pris en compte lors du recrutement :
  • Personne-Poste : dans quelle mesure l'individu est-il en capacité de répondre aux demandes du poste et dans quelle mesure l'individu recherche-t-il un poste de ce type ?
  • Personne-Organisation : dans quelle mesure l'individu et l'entreprise ont-ils des caractéristiques partagées et répondent-ils mutuellement à leurs besoins ?
L'adéquation Personne-Poste porte principalement sur les compétences techniques et comportementales ainsi que sur les aspirations de carrière d'un individu. L'adéquation Personne-Organisation porte principalement sur la compatibilité entre la personnalité, les valeurs des individus et la culture de l'entreprise.

Empiriquement, il a été démontré que ces deux types d'adéquation sont distincts. Tous deux contribuent de manière positive mais indépendante à :
  • la satisfaction
  • l'implication
  • la performance 
Quelle adéquation privilégier pour la sélection ?
Historiquement, lors des recrutements, l'accent a surtout été porté sur l'adéquation Personne-Poste. C'est en effet l'approche la plus simple à mettre en oeuvre. Elle s'inspire de l'Organisation Scientifique du Travail qui a eu son heure de gloire durant le siècle précédent.

Toutefois, les travaux scientifiques les plus récents tendent à mettre en avant certains avantages de la sélection par l'adéquation Personne-Organisation. La focalisation exclusive sur l'adéquation Personne-Poste a en effet plusieurs limites :
  • de nos jours, les salariés occupent plusieurs types de poste au cours de leur carrière au sein d'une entreprise (et parfois simultanément) ;
  • l'adéquation Personne-Poste est utile dans le cas de la performance pour une tache donnée mais est peu pertinente en matière de performance contextuelle (i.e. globale : comportement citoyen au sein de l'organisation, entraide, etc) ;
  • la nature du travail change avec des postes davantage interconnectés où l'on fait appel au travail d'équipe et à la flexibilité ;
  • il est primordial que les salariés soient en accord avec les valeurs, la stratégie et la vision de l'entreprise pour que la collaboration soit efficace.

En conclusion, parce la mesure de l'adéquation Personne-Poste a été privilégiée par le passé ne signifie pas qu'il faille négliger la mesure de l'adéquation Personne-Organisation.
Dans la pratique, il n'existe pas de raison de se limiter à une seul type d'adéquation. Étant donné qu'ils sont indépendants mais offrent tous deux une validité prédictive, le plus efficace est de prendre en compte les deux aspects lors d'un recrutement.