jeudi 30 septembre 2010

La personnalité, un prédicteur de performance ?

Peut-on prédire la performance d'un employé à partir de sa personnalité ?

Nous avons vu que le meilleur prédicteur de performance était l'intelligence mais voyons ce qu'il en est pour les dimensions "Big Five" de la personnalité.

Voici les corrélations établies entre la performance au travail et les cinq dimensions du Big Five dans une analyse effectuée par Barrick et Mount en 1991 :



Toutes ces corrélations à l'exception de celle de la dimensions "conscience" sont faibles. Sans surprise, un travailleur prudent, méticuleux, discipliné et structuré aura tendance à être légèrement plus performant que la moyenne. Mais pour le reste, il est difficile d'en tirer des conclusions si l'on compare ces corrélations avec un le facteur intelligence (qui a une corrélation de 0,51). Il n'existe pas de dimension de la personnalité que serait un prédicteur valide de performance future.


Peut-être est-ce alors une question d’adéquation entre la personnalité et le poste ? Un commercial sera-t-il meilleur si il est extraverti ? Un ingénieur très consciencieux sera t-il plus performant que ses collègues ? Voici les corrélations entre les dimensions Big Five de la personnalité et la performance au travail dans différentes catégories de métiers :


Il en ressort que l'extraversion joue un faible rôle positif dans les métiers de la vente et pour les managers. Pour le reste, les corrélations sont négligeables. En conclusion, se focaliser sur la personnalité pour évaluer l'adéquation entre un candidat et un type de poste ne semble donc pas être la meilleure des stratégies.

mercredi 15 septembre 2010

Intelligent et... ?

Il doit être clair que nul psychologue n'est assez imbécile pour croire que l'intelligence innée est le seul facteur en matière de succès académique; tout ce qui est avancé est qu'il s'agit d'un des facteurs, probablement le facteur unique le plus important, et qu'il est mesurable rapidement, à grande échelle et avec un degré de précision raisonnable.
Whipple (1922)


Le débat ne date donc pas d'hier. Si l'on doit se focaliser sur un facteur unique en matière de recrutement, alors c'est bien l'intelligence que l'on doit mesurer. Étant donné sa validité prédictive et sa relative facilité d'évaluation, il serait préjudiciable de ne pas le traiter en priorité. Est-ce toutefois un facteur suffisant ? Peut-on résumer une candidature à un résultat de test de QI ? Afin de ne pas être relégué au rang d'imbécile par le professeur Whipple, il va falloir se pencher sérieusement sur la question.

Nous avons étudié l'intelligence et l'expérience de nos candidats. Que nous reste-il à étudier pour mieux les connaitre ? Leur capacités physiques ? Il s'agit sans doute d'un facteur important pour un certain nombre d'emplois, allant de athlète à mineur. Toutefois, comme notre équipe de France de football nous l'a démontré cet été, ce ne sont pas les capacités physiques qui font la gloire ou la perte d'une équipe. Par contre, la personnalité des joueurs ont fait les choux gras de la presse. De "mauvaises" personnalités ont-elles été la cause de la défaite ? Existe-t-il différents types de personnalités qui seraient susceptibles d'influencer sur la performance au travail ?

Il y a 2500 ans, les philosophes grecs Platon, Hippocrate et Aristote s'étaient déjà risqués à établir une classification des personnalités en quatre catégories :

  • colérique : dominant et orienté action
  • sanguin : extraverti et social
  • flegmatique : détaché et intellectuel
  • mélancolique : doté du sens du devoir et anxieux
Si la théorie sous-jacente, basé sur la couleur de la bile des patients, était un peu chancellante, leur travail d'observation des caractères s'est avéré de qualité car on retrouve ces types de personnalité - sous des noms différents - dans les travaux des psychologues modernes comme ceux de David Keirsey.

Plus récemment, les psychologues se sont distancés de l'étude des théories de types de personnalité au profit des théories par traits de personnalité, offrant plus de nuances. Ainsi, les personnes ne sont plus classés par types prédéfinis mais selon leur conformité avec un certain nombre de traits. Le modèle de personnalité par traits le plus abouti est celui des "Big Five" qui mesure cinq traits :
  • l'extraversion : le besoin et la capacité à interagir intensément avec le monde extérieur
  • le névrosisme : la disposition aux émotions négatives (colère, anxiété, dépression)
  • l'agréabilité : le désir de coopération et d'harmonie sociale
  • la conscience : le contrôle et la régulation des impulsions
  • l'ouverture à l'expérience : l'imagination, la curiosité intellectuelle
Dès lors, existe-t-il des corrélations entre certains de ces traits et la performance future d'un candidat ? En attendant le prochain billet, les paris sont ouverts dans les commentaires...