jeudi 30 décembre 2010

Entrepreneur né ?

Les entrepreneurs sont nés, mais seulement jusqu'à 40%. C'est ce qui ressort d'une étude réalisée en comparant le comportement entrepreneurial de paires de vrais jumeaux à celles de faux jumeaux.
Les 60% restant dépendent donc de l'environnement. Par exemple, des cours d'entreprenariat obligatoires poussent 18% de personnes n'ayant pas l'envie d'entreprendre à reconsidérer leur choix.
Les interactions entre les gènes et l’environnement sont toutefois complexes : ainsi l'influence des gènes sur le leadership a une influence limitée pour les enfants issus de familles riches et qui encouragent leur progéniture. Pour les enfants élevés dans des circonstances plus difficiles, les gènes influent d'avantage.

Peut-on détecter les entrepreneurs ayant le plus de chances de réussir ? C'est le pari qu'a fait le Founder Institute, un incubateur d'entreprises, en faisant passer une batterie de tests de personnalité et d’intelligence à ses élèves entrepreneurs. Ensuite, ils ont évalué le succès de ces entrepreneurs, pendant et après la formation du Founder Institute (avec des critères tels que les introductions en bourse, les ventes d'entreprises à un groupe).
Qu'est ce qui fait le succès d'un entrepreneur ? Son QI de génie ? Pas vraiment. Les critères les plus importants retenus par le Founder Institute sont :

  • l'ouverture à l'expérience (curiosité intellectuelle)
  • l'intelligence fluide (la capacité à appliquer rapidement la logique à des situations nouvelles, indépendamment des connaissances antérieures acquises)
  • et finalement, l'âge (plus on est âgé, plus on a de chances de mener ses projets à terme)

Rien de tout cela ? Pour l'âge il suffit d'attendre, pour le reste, des scientifiques se penchent sur des médicaments pour augmenter votre goût du risque et vos capacités cognitives ! En attendant, je vous conseille plutôt de continuer à encourager vos enfants si vous voulez augmenter leur capacité de leadership...

jeudi 16 décembre 2010

Introvertis : leaders du XXIe siècle ?

Le XXe siècle était celui des leaders extravertis. Pour être un leader efficace, il fallait se placer au centre de l'attention en étant par exemple dominant, assertif, bavard, entraînant ou encore à la recherche d'un statut social élevé. De nombreuses études ont fait l'éloge de ce type de leader. En effet, les employés extravertis sont ceux qui ont le plus de chance d'être promus et, par la suite, ce sont ceux qui sont jugés les plus efficaces d'après leurs supérieurs et leurs subordonnés. John F. Kennedy, Martin Luther King et - osons - Sarkozy en sont des exemples.

Mais les leaders extravertis ne sont pas les seuls à être jugés performants. Gandhi et Socrate, notoirement introvertis, ont-ils démérité ? Récemment, une équipe de chercheurs a tenté de réhabiliter les leaders introvertis. Leur raisonnement est le suivant : certes, les leaders extravertis sont ceux qui sont jugés les plus efficaces. Mais qu'en est-il de leur performance réelle ?

L'équipe a analysé la performance de franchises d'une chaîne de pizzerias en mesurant les caractéristiques des managers ainsi que celles de leurs subordonnés.

Il ressort de cette étude qu'il existe des avantages et des inconvénients aux deux types de leadership. Tout dépend des subordonnés : s'ils sont passifs, alors un leader extraverti sera le plus performant. S'ils sont pro-actifs, alors un leader introverti sera plus adapté, car plus à l'écoute.

Étant donné l'environnement toujours plus incertain dans lequel les entreprises évoluent, il s'agit de réagir rapidement au changement. Un management ascendant, avec des employés pro-actifs, est d'avantage adapté. Les leaders introvertis ont par conséquent de beaux jours devant eux.

dimanche 5 décembre 2010

Intelligence et performance de groupe

Fidèle lecteur, vous avez suivi les conseils de ce blog et embauché les Einsteins au chômage que vous avez rencontré lors de vos réunions au Mensa. Mission accomplie, vous pouvez sortir votre chaise longue. Les résultats de votre entreprise devraient en toute logique bondir. D'ailleurs Einstein n° 3 vous a calculé des projections de croissance en flèche.

Un dernier doute vous assaille. Einstein travaillait seul non ? La performance collective de votre horde de génies va-t-elle être proportionnelle à leur potentiel individuel ?

Des chercheurs de l'université de Carnegie Mellon se sont penchés sur la question. Ils ont réparti 600 individus en 30 équipes de 5 personnes et les ont fait plancher sur des problèmes afin d'évaluer leur performance. Ensuite, les chercheurs ont mesuré divers critères associés à la performance de groupe : la cohésion et la motivation, l'intelligence individuelle et les personnalités.
Il s'avère que l'intelligence individuelle n'a joué aucun rôle dans la performance des groupes. En revanche, la répartition du temps de parole et la sensibilité sociale des individus ont été les facteurs clés de succès. La sensibilité sociale étant en général d'avantage développée parmi les femmes, une des recommandations des scientifiques et d'augmenter leur proportion dans les équipes.

La NASA l'a compris depuis les années 70 et projetait de recruter d'avantage de profils dotés d'une intelligence émotionnelle élevée afin de construire des équipes capables de cohabiter efficacement dans les futures bases extraterrestres. Le défi pour les responsables RH de la NASA était de réussir à promouvoir des personnes dotées d'une intelligence émotionnelle élevée dans une culture qui privilégiait la rationalité. Malheureusement, faute de nouvelle planète conquise, nous attendons toujours l'application pratique...

lundi 15 novembre 2010

Êtes-vous sûr de vouloir connaitre le salaire de vos collègues ?

Toujours plus de transparence
Ces dernières années, de nombreux sites d'informations sur les salaires sont apparus, comme par exemple Glassdoor ou plus récemment JobFact. Ils permettent de connaitre le salaire pour un poste donné dans une entreprise.
Du coté de la fonction publique, les fonctionnaires n'ont pas besoin de ces sites pour connaitre le salaire de leur collègues car les grilles de salaire sont publiées (l'exercice peut se compliquer dans la fonction publique territoriale du fait des systèmes de primes).
En parallèle, aux États-Unis, on trouve de plus en plus de défenseurs de la politique d'entreprise "Open Book". Il s'agit d'ouvrir les livres de comptes des entreprises aux salariés. En agissant de cette façon, le chef d'entreprise permet aux salariés de comprendre les choix de leurs supérieurs et de prendre des décisions éclairées en fonction de la situation de l'entreprise. Cela a aussi pour effet de rendre les salaires publics au sein de l'entreprise.

Mais est-ce une bonne chose ?
La transparence est en générale vue de manière positive. Je me souviens d'une conversation avec un cadre d'une PME qui se lamentait car son entreprise quasi centenaire n'avait jamais donné un seul chiffre à ses salariés (ni résultat, ni CA) alors qu'elle subissait un mouvement de délocalisation. Je vous laisse imaginer l'ambiance de travail qui en découlait.
Toutefois, tomber dans l'excès inverse a aussi des conséquences négatives. Les humains, tolèrent mal les inégalités (et sont prêts à aller contre leurs propres intérêts afin d'y remédier). Or, il se trouve que vous avez par définition 50% de chances de gagner moins que la moitié de vos collègues. On comprend donc que la publication des salaires puisse générer du ressentiment chez ceux qui gagnent le moins.
Une étude à paraître dans le National Bureau Of Economic Research montre que c'est en effet le cas. Mais il y a pire : ceux qui gagnent plus que les autres ne sont pas d'avantage satisfaits une fois qu'ils sont informés de leur bonne fortune. Il s'agit donc d'une situation perdant-perdant pour les entreprises qui optent pour la transparence sur les salaires.

Alors, si quelqu'un vous propose de connaitre le salaire de votre collègue, ignorez-le. Vous n'avez rien à y gagner !

lundi 1 novembre 2010

Personnalité et culture entreprise : influence sur la performance ?

Nous avons vu que, contrairement à ce qu'on pourrait supposer, la personnalité n'est pas un prédicteur de performance valide pour un type de poste donné (ingénieur, commercial, etc). À quel niveau la personnalité peut-elle donc jouer un rôle ? Il nous reste à explorer deux pistes :

  • au niveau de l'équipe : l'alchimie des personnalités de ses membres fait-elle sa performance ?
  • au niveau de l'entreprise : existe-il des personnalités qui sont d'avantage en adéquation que d'autres pour une entreprise donnée ?

Dans ce billet nous nous intéresserons au second point : peut-on prédire la performance d'un employé pour une entreprise donnée en fonction de sa personnalité ?

Culture d'entreprise
Tentons une personnification. Imaginons qu'une entreprise soit un être humain. Comme les humains, les entreprises ont un age, une taille (en salariés, en chiffre d'affaires), une histoire. Elles interagissent et évoluent au sein d'un environnement de manière similaire à des organismes vivants. Si cela vous laisse perplexe, vous serez surpris par le fait que les droits de l'Homme peuvent s'appliquer aux entreprises.

Mais les entreprises ont-elle une personnalité ? Réagissent-elles à des stimulus extérieurs selon des processus cognitifs spécifiques, comme le fait une personne ?
Pour une entreprise, on ne parle pas de personnalité mais de son équivalent : la culture d'entreprise. La culture d'entreprise est un ensemble de postulats que les membres de l'entreprise ont adoptés et qui sont les fondements des processus de prise de décision au sein l'entreprise.

Adéquation personnalité / culture d'entreprise
Si la culture d'entreprise correspond à la personnalité de l'entreprise, alors il est peut être possible de déterminer l'adéquation entre la personnalité d'un employé et la culture d'une entreprise.
C'est l'objet d'une étude réalisée par Charles O'Reill, Jennifer Chatman et David. Caldwell. Ils y étudient l’adéquation personnalité / culture d'entreprises au sein de grand cabinets d'audits aux États-Unis et parviennent à la conclusion que cette adéquation est un critère de prédiction significatif :
  • de satisfaction d’un employé 
  • d'intention de rester dans l'entreprise
  • d'adhésion aux valeurs de l'entreprise

Soit autant de critères qui contribuent à la performance organisationnelle et qui sont par conséquent au coeur des préocupations des DRH !

vendredi 15 octobre 2010

Comment (ne pas) recruter son PDG ?

Votre entreprise est dans une phase de transition. Elle est maintenant établie dans son marché et est entrée dans une phase de croissance soutenue mais stable. En tant que PDG-fondateur, vous connaissez vos forces et vos faiblesses. Vous, qui avez la passion et la persévérance nécessaire pour créer un nouveau produit, sentez bien que l'administration d'une société mature ne fait ni parti de vos compétences, ni de vos aspirations.
Tel que Larry Page et Sergey Brin, fondateurs de Google, vous être à la recherche de votre futur PDG qui sera du même acabit que Eric Schmidt.

Il n'est pas question de se tromper. S'agissant du poste clé de votre entreprise, vous avez nulle envie de voir vos efforts réduits à néant par un PDG incompétent. Étant donné que vous cherchez un administrateur de talent, quoi de plus naturel que d'aller le chercher parmi les diplômés d'un Master of Business and Administration (MBA) ? Avec la sélection à l'entrée des programmes, vous êtes certain de recruter parmi l'élite, et deux années de formations en administration leur ont apporté de solides connaissances. Vous bénéficierez aussi de leur réseau. Finalement, leur motivation à réussir est importante, comme en témoigne le sacrifice financier qu'ils ont consenti ainsi que le travail soutenu qu'ils ont du fournir pour obtenir le diplôme. Vous voici soulagé, vous savez où chercher votre future recrue.

Cependant, votre directeur financier de longue date n'est pas convaincu. Et il a de bonnes raisons de ne pas l'être : il n'a pas de MBA et pourtant se serait bien vu PDG. Au détour d'une conversation innocente sur votre stratégie, il laisse fort opportunément échapper de ses dossiers une étude sur la question.

À votre grande surprise, il y est révélé que la performance à long terme de votre entreprise ne dépend pas de la formation de votre PDG. Certes, cela influe sur le court terme et un MBA d'une école réputée à une incidence très légèrement positive sur la performance. Mais au final, est-ce que cela justifie le coût d'un PDG issu d'une formation d'élite ?

Afin d'en savoir plus, vous contactez l'INSEAD qui offre des MBA réputés. Elle vous renvoie vers une étude faite par ses propres chercheurs qui met clairement en évidence l'influence positive des MBA sur la performance à long terme des entreprises. Bien entendu, votre directeur financier se fait une joie de souligner les conflits d'intérêts évidents sous-jacents à cette étude. Alors, qui croirez vous ?

jeudi 30 septembre 2010

La personnalité, un prédicteur de performance ?

Peut-on prédire la performance d'un employé à partir de sa personnalité ?

Nous avons vu que le meilleur prédicteur de performance était l'intelligence mais voyons ce qu'il en est pour les dimensions "Big Five" de la personnalité.

Voici les corrélations établies entre la performance au travail et les cinq dimensions du Big Five dans une analyse effectuée par Barrick et Mount en 1991 :



Toutes ces corrélations à l'exception de celle de la dimensions "conscience" sont faibles. Sans surprise, un travailleur prudent, méticuleux, discipliné et structuré aura tendance à être légèrement plus performant que la moyenne. Mais pour le reste, il est difficile d'en tirer des conclusions si l'on compare ces corrélations avec un le facteur intelligence (qui a une corrélation de 0,51). Il n'existe pas de dimension de la personnalité que serait un prédicteur valide de performance future.


Peut-être est-ce alors une question d’adéquation entre la personnalité et le poste ? Un commercial sera-t-il meilleur si il est extraverti ? Un ingénieur très consciencieux sera t-il plus performant que ses collègues ? Voici les corrélations entre les dimensions Big Five de la personnalité et la performance au travail dans différentes catégories de métiers :


Il en ressort que l'extraversion joue un faible rôle positif dans les métiers de la vente et pour les managers. Pour le reste, les corrélations sont négligeables. En conclusion, se focaliser sur la personnalité pour évaluer l'adéquation entre un candidat et un type de poste ne semble donc pas être la meilleure des stratégies.

mercredi 15 septembre 2010

Intelligent et... ?

Il doit être clair que nul psychologue n'est assez imbécile pour croire que l'intelligence innée est le seul facteur en matière de succès académique; tout ce qui est avancé est qu'il s'agit d'un des facteurs, probablement le facteur unique le plus important, et qu'il est mesurable rapidement, à grande échelle et avec un degré de précision raisonnable.
Whipple (1922)


Le débat ne date donc pas d'hier. Si l'on doit se focaliser sur un facteur unique en matière de recrutement, alors c'est bien l'intelligence que l'on doit mesurer. Étant donné sa validité prédictive et sa relative facilité d'évaluation, il serait préjudiciable de ne pas le traiter en priorité. Est-ce toutefois un facteur suffisant ? Peut-on résumer une candidature à un résultat de test de QI ? Afin de ne pas être relégué au rang d'imbécile par le professeur Whipple, il va falloir se pencher sérieusement sur la question.

Nous avons étudié l'intelligence et l'expérience de nos candidats. Que nous reste-il à étudier pour mieux les connaitre ? Leur capacités physiques ? Il s'agit sans doute d'un facteur important pour un certain nombre d'emplois, allant de athlète à mineur. Toutefois, comme notre équipe de France de football nous l'a démontré cet été, ce ne sont pas les capacités physiques qui font la gloire ou la perte d'une équipe. Par contre, la personnalité des joueurs ont fait les choux gras de la presse. De "mauvaises" personnalités ont-elles été la cause de la défaite ? Existe-t-il différents types de personnalités qui seraient susceptibles d'influencer sur la performance au travail ?

Il y a 2500 ans, les philosophes grecs Platon, Hippocrate et Aristote s'étaient déjà risqués à établir une classification des personnalités en quatre catégories :

  • colérique : dominant et orienté action
  • sanguin : extraverti et social
  • flegmatique : détaché et intellectuel
  • mélancolique : doté du sens du devoir et anxieux
Si la théorie sous-jacente, basé sur la couleur de la bile des patients, était un peu chancellante, leur travail d'observation des caractères s'est avéré de qualité car on retrouve ces types de personnalité - sous des noms différents - dans les travaux des psychologues modernes comme ceux de David Keirsey.

Plus récemment, les psychologues se sont distancés de l'étude des théories de types de personnalité au profit des théories par traits de personnalité, offrant plus de nuances. Ainsi, les personnes ne sont plus classés par types prédéfinis mais selon leur conformité avec un certain nombre de traits. Le modèle de personnalité par traits le plus abouti est celui des "Big Five" qui mesure cinq traits :
  • l'extraversion : le besoin et la capacité à interagir intensément avec le monde extérieur
  • le névrosisme : la disposition aux émotions négatives (colère, anxiété, dépression)
  • l'agréabilité : le désir de coopération et d'harmonie sociale
  • la conscience : le contrôle et la régulation des impulsions
  • l'ouverture à l'expérience : l'imagination, la curiosité intellectuelle
Dès lors, existe-t-il des corrélations entre certains de ces traits et la performance future d'un candidat ? En attendant le prochain billet, les paris sont ouverts dans les commentaires...

lundi 30 août 2010

Boostez votre intelligence !

 Course de bébés
Dans le billet précédent, nous avons vu qu'un des meilleurs indicateurs de performance future était l'intelligence. Intéressant, vous êtes-vous dit. Votre nouvel objectif était clair : vous alliez booster votre intelligence.

Votre programme :

  • Manger du poisson
  • Faire des sudokus
  • Jouer au scrabble (ou à un programme d'entraintement cérébral sur votre iphone si vous prenez le métro)
Malheureusement vous avez du remettre à plus tard l’exécution de ce plan par manque de temps (et parce que c'est un peu ennuyeux)...  Rassurez-vous, vous pouvez laisser tomber. C'est inutile.


Comment le sait-on ? Des psychologues ont testé l'intelligence de jumeaux, de beaucoup de jumeaux : 
  • des jumeaux monozygotes ("vrais", avec des gènes identiques à 100%), elevés séparément ;
  • des jumeaux dizygotes ("faux", avec seulement certains gènes en commun), élevés ensemble ;
  • des jumeaux par adoption (car adoptés en même temps, mais de parents différents et donc avec autant de gènes en commun que deux personnes choisies au hasard), elevés ensemble ;

Ensuite, ils ont établi les corrélations des QI pour chaque type de jumeau (plus les paires de jumeaux ont des QI proches, plus la corrélation est elevée) et ont obtenu :

Tiens donc, les intelligences de deux jumeaux par adoption sont complètement indépendantes alors que celles de deux vrais jumeaux élevés séparément sont fortement corrélées. Il semble que, en matière d'intelligence, l’inné prend nettement l'avantage sur l'acquis.

Bienvenue à Gattaca.


Pour approfondir le sujet (en anglais) : http://www.psych.utoronto.ca/users/reingold/courses/intelligence/cache/1198gottfred.html

dimanche 15 août 2010

Recrutement : Expérience ou Intelligence ?

Devriez-vous recruter le candidat présenté sur cette photo ? Quelque chose vous dit que son intelligence doit être exceptionnelle et pourtant vous hésitez. Visiblement, vu son jeune age, son expérience en tant que ingénieur R&D doit être limitée. Dilemme.

Une seule solution, vous plonger dans les études en psychologies qui ont tenté d'apporter réponse à la question. En voici une qui établit les corrélations entre les futures performances et les méthodes de recrutement utilisées :

http://www.moityca.com.br/pdfs/SchmidteHunter1998.pdf (En Anglais, Page 4)

Voici les corrélations qui en ressortent :
  • tests d'intelligence (General Mental Ability) : 0,51
  • références : 0,26
  • expérience en poste : 0,18
  • années d'études : 0,10
  • age : - 0,01
Un graphique étant mieux qu'un long discours, voici à quoi ressemblent les corrélations de -0,01, 0,18 et 0,51  (il s'agit d'un ordre d'idée, les points sont choisis au hasard) :



La relation entre l'intelligence et la performance est nettement plus apparente que celle entre l'expérience et la performance. N'hésitez plus. Embauchez-le !

mardi 10 août 2010

Approche et ambition


Pourquoi débuter un blog dans le domaine des ressources humaines sans en être un spécialiste ? Quelle est la légitimité de l'auteur lorsque son expérience dans le domaine se résume à des cours de gestion des ressources humaines et au développement d'applications de recrutement ?
Après tout, des experts, qui répètent inlassablement les résultats de leurs expériences et observations scientifiques depuis 50 ans, ont été largement ignorés par les décideurs. Leur enseignements ne sont toujours pas mis en application. Pourquoi ? Tout simplement parce que, malgré notre passage à une société du savoir, ils entrent en conflit avec nos préconceptions issues de la révolution industrielle et du taylorisme.
Par exemple, posez vous la question : quels sont les moyens les plus efficaces pour motiver mes collaborateurs ? Si vous avez répondu argent, prime ou bonus, alors je vous invite à consulter cette vidéo (en Anglais) :  http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

Surprise, dans les situations qui nécessitent de mobiliser notre intelligence et notre savoir, plus les récompenses monétaires sont élevées, pire est la performance. Bien sûr, si vous êtes recruteur, je ne vous apprends rien et la question que vous vous posez est plutôt : comment convaincre mes collaborateurs que ce n'est pas l'argent qui les motivent alors qu'il sont 58% à affirmer le contraire en 2007 ?

Ce blog ne propose pas d'idées révolutionnaires. Bien au contraire. Il se contente de régurgiter les résultats des recherches scientifiques du siècle passé. L'ambition de ce blog est que la naïveté et l'inexpérience de son auteur, seront des atouts en ce qui concerne leur vulgarisation.